Particularitățile jurisdicției muncii

- 1. Noțiunea, obiectul și principiile jurisdicției muncii

Cuvîntul jurisdicție provine din limba latină: juris - drept; dico - a spune; el corespunde în limba română cu expresiile a propunța dreptul sau a pronunța ceea ce consacră legea .

Activitatea de jurisdicție rezidă în soluționarea de către anumite organe, potrivit proce-durii prevăzute de lege, a litigiilor care apar între subiectele raporturilor juridice (în legătură cu drepturile și obligațiile ce formează conținutul raporturilor respective) .

Codul muncii dedică Titlul XII reglementărilor privind jurisdicția muncii, care are drept obiect soluționarea litigiilor individuale de muncă și conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau înce-tarea contractelor colective și individuale de muncă, a convențiilor colective prevăzute de Codul muncii, precum și soluționarea conflictelor privind interesele economice, sociale, pro-fesionale și culturale ale salariaților, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.

Jurisdicția muncii, ca instituție juridică deosebit de complexă, se întemeiază pe o serie de principii specifice (enunțate în art. 350 din Codul muncii):

a) concilierea intereselor divergente ale părților, ce decurg din raporturile juridice privind soluționarea litigiilor individuale de muncă și a conflictelor colective de muncă. Acest principiu își găsește o aplicație practică deosebită în procesul solu-ționării conflictelor colective de muncă. Astfel, concilierea conflictelor de muncă reprezintă principala modalitate de soluționare a diferendelor, dintre salariați și angajatori, în cadrul căreia părțile conflictului, aflate pe poziție de egalitate juri-dică și exercitînd parteneriatul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă și a realiza pacea socială;

b) dreptul salariaților de a fi apărați de reprezentanții lor. Potrivit acestui principiu, salariații sînt ajutați, de regulă, în apărarea drepturilor lor de către sindicate. Organizația sindicală poate intenta o acțiune civilă în vederea apărării drepturilor și intereselor membrilor săi și ale altor persoane în temeiul art. 73 din CPC al RM și art. 21 din Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000);

c) scutirea salariaților și a reprezentanților acestora de cheltuielile judiciare. Art. 85 p. 1 lit. a) din CPC al RM prevede scutirea de taxa de stat a reclamanților în acțiunile de reintegrare în serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a muncii și alte revendicări legate de raporturile de muncă. Această normă juridică este concretizată prin dispozițiile art. 353 din CM, care prevede scutirea salaria-ților și a reprezentanților acestora de taxa de stat și de cheltuielile de judecare a pricinii .

d) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă și a conflictelor colec-tive de muncă. Acest principiu este concretizat în dispozițiile art. 355 alin. 4 din CM, potrivit căruia instanța de judecată va examina cererea de soluționare a liti-giului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare și va emite o hotărîre cu drept de atac conform CPC al RM. În același timp, se cuvine de

- 2. Clasificarea litigiilor de muncă

Litigiilor de muncă pot fi clasificate în mai multe categorii în funcție de: - fazele derulării contractelor de muncă; - natura contractului.

În funcție de fazele derulării contractelor de muncă, litigiile de muncă se grupează în felul următor: a) în cazul celor individuale, litigiile legate de încheierea, executarea, modifi-carea, suspendarea sau încetarea contractelor de muncă; b) în cazul celor colective, litigii legate de purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea, suspendarea sau înceta-rea contractelor colective de muncă și a convențiilor colective.

După natura contractului, litigiile de muncă se clasifică în: a) litigiile în legătură cu contractele individuale de muncă (litigii individuale); b) litigii în legătură cu contractele colective de muncă și convențiile colective.

În doctrina română , conflictele de muncă (prin care se subînțeleg orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă) se clasifică în: a) conflicte de interese și b) conflicte de drepturi.

Sînt conflicte de interese cele ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor de muncă, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter pro-fesional, social sau economic ale salariaților.

Sînt conflicte de drepturi cele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgînd din legi sau alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă.

Profitînd de suportul științific român, ajungem la următoarea concluzie - conflictele de interese pot fi privite doar în calitate de conflicte colective de muncă, în timp ce conflictele de drepturi se împart în conflicte colective de muncă și litigii individuale de muncă.

- 3. Părțile litigiilor de muncă

În conformitate cu art. 349 din CM, pot fi părți ale litigiilor individuale de muncă și ale conflictelor colective de muncă: a) salariații, precum și orice alte persoane titulare ale unor drepturi și/sau obligații, în temeiul Codului muncii; b) angajatorii persoane fizice și juridice; c) sindicatele și alți reprezentanți ai salariaților; d) patronatele; e) autoritățile publice centrale și locale, după caz; f) procurorul, conform legislației în vigoare.

Moștenitorii salariatului pot fi părți într-un litigiu de muncă în următoarele situații: a) în cazul în care angajatorul nu achită acestora salariul și alte plăți ce au fost calculate pentru salariatul decedat (art. 142 alin. 5 din CM); b) angajatorul trebuie să achite indemnizația unică de deces sau cea de pierderea a unui anumit grad din capacitatea de muncă.

Considerăm că o persoană poate fi parte într-un litigiu de muncă, inclusiv după înceta-rea raporturilor juridice de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi și obligații vizînd activi-tatea desfășurată în timpul cît era salariat.

În litigiile de muncă este admisibilă intervenție accesorie. De exemplu, unitatea poate să introducă în cauză, în calitate de intervenient accesoriu, pe cel care a operat, cu rea credință, concedierea salariatului sau a înlesnit producerea pagubei, pentru a-i face opoza-bile probele administrate în procesul respectiv.

Potrivit dispozițiilor art. 73 alin. 1 din Codul de procedură civilă al RM și ale art. 349 din CM, sindicatele au dreptul de a adresa acțiune (cerere) în justiție în apărarea drepturilor și intereselor legitime ale membrilor lor. Dar, organizațiile sindicale sînt îndruite la formularea acțiunii în justiție numai dacă există, în acest sens, cererea scrisă a membrului de sindicat în al cărui interes se intentează aceasta.

În ceea ce privește părțile conflictului colectiv de muncă, se cuvine de menționat că acestea sînt unitatea (angajatorul) și, respectiv, salariații ei.

În conflictele colective de muncă, salariații sînt reprezentați de sindicate. Numai în cazul în care în unități nu este constituită o organizație sindicală primară sau dacă nu toți salariații sînt membri de sindicat, în vederea soluționării conflictului colectiv de muncă, salariații își vor alege reprezentanții lor în condițiile prevăzute de art. 21 din CM.

Spre deosebire de legislația anterioară , Codul muncii din 28 martie 2003 recunoaște calitatea de parte a unui conflict colectiv de muncă salariaților sindicalizați, constituiți în federații sau confederații, precum și asociațiilor patronale. Astfel, reieșind din prevederile art. 365 din CM, dreptul de declarare și organizare a grevei la nivel de ramură aparține organului sindical ramural.