Introducere 5 Capitolul 1. Managementul resurselor umane 7 1.1 Recrutarea resurselor umane 8 1.1.1 Factorii interni si externi ai recrutarii 10 1.1.2 Particularitatile procesului de recrutare 12 1.1.3 Strategii si politici de recrutare 13 1.2. Selectia resurselor umane 19 1.2.1. Selectia propriu-zisa 20 1.2.1.1 Selectia resurselor umane pe baza de formulare 21 1.2.1.2 Selectia resurselor umane pe baza de interviu 21 1.2.1.3 Selectia resurselor umane pe baza de teste 24 1.2.2 Eficienta selectiei 35 1.2.2.1 Deviatia standard a performantelor 35 1.2.2.2 Costul necesar unui proces de de selectie 36 1.3 Motivatia resurselor umane 36 Capitolul 2. Analiza si gestiunea resurselor umane 45 2.1 Analiza gradului de asigurare cu personal 45 din punct de vedere cantitativ, structural si calitativ 46 2.1.1 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ 46 2.1.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere structural 50 2.1.3 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere calitativ 51 2.2 Analiza stabilitatii personalului 53 2.3 Analiza utilizarii timpului de munca 56 2.4 Analiza conflictualitatilor in relatiile de munca 60 2.5 Analiza eficientei utilizarii personalului 61 2.5.1 Analiza eficientei utilizarii personalului pe baza productivitatii muncii 62 2.5.2 Analiza eficientei utilizarii personalului pe baza profitului pe un salariat 67 2.6 Bilantul social instrument modern utilizat in analiza resurselor umane 67 Capitolul 3. Studiu de caz: Eficienta utilizarii resurselor umane 70 Concluzii 101
INTRODUCERE Studiul de fata trateaza pe plan primordial si cat mai actualizat importanta asigurarii si mentinerii cu personal de catre o organizatie, cat si pasii necesari de urmat in efectuarea unei analize cat mai detaliate si corecte a resurselor umane, una dintre cele mai importante investitii ale unei societati, ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp. Unele din motivele care m-au determinat in alegerea aceste tematici a fost considerentul ca este necesara o mai buna cunoastere a unui anumit subsistem al organizatiei si anume, departamentul de resurse umane, a argumentelor referitoare la cresterea eficientei folosirii acestei resurse vitale, a rolului si particularitatilor acestuia. Lucrarea realizata este structurata pe trei capitole reprezentative in cadrul careia sunt relatate cat se poate de amanuntit interdependentele dintre asigurarea cu personal si eficienta utilizarii acestui capital uman in buna desfasurare pe diferite domenii de activitate a unei societati, astfel cresterea beneficiului economic care se bazeaza pe utilizarea completa a personalului minutios selectat si cu atentie motivate trebuie sa stea in atentia permanenta a managerilor, ale caror decizii este de dorit sa se bazeze numai pe analize economice detaliate asupra desfasurarii proceselor de productie si a serviciilor. Funtiunile principale si de baza ale managementului resurselor umane sunt dezbatute in primul capitol, acestea fiind reprezentate de recrutarea personalului, selectia si respectiv motivarea acestuia. Recrutarea resurselor umane in vederea realizarii obiectivelor organizationale are ca functie principala atragerea de personal cat mai pregatit profesional si mentinerea acestuia in cadrul organizatiei prin diferite cai stimulatorii. Identificarea si atragerea de personal se poate realiza pe doua cai, recrutarea externa, adica localizarea si atragerea de personal de pe piata externa a muncii si recrutarea interna, cea mai frecventa modalitate de identificare si atragere de resurse umane, totusi nu foarte benefica pentru organizatie datorita posibilei pregatiri necorespunzatoare a candidatilor, cea mai de preferat asigurare cu capital uman ar fi prin intermediul recrutarii externe, desi prin costuri mai ridicate, pentru ca asigura un contact permanent a societatii cu piata muncii iar competitorii doritori de a se angaja poseda in cele mai multe cazuri o calificare exceptionala si mai multe idei noi in ceea ce priveste o mai buna desfasurare a activitatii in cadrul firmei. Selectia resurselor umane poate fi realizata prin anumite formulare, interviuri si ulterior teste de verificare a aptitudinilor doar in cazul unei bune asigurari cu suficienti candidati competitivi. Analiza economica are ca obiectiv cercetarea si studierea proceselor de productie descompuse in elemente componente, studierea relatiilor structurale si cauzale precum si a factorilor de influenta in scopul cunoasterii evolutiei acestora. De asemenea analiza economica are un rol important in exercitarea functiei de previziune, intrucat furnizeaza managerilor informatiile necesare pentru elaborarea prognozelor, in stabilirea strategiei si tacticii de actiune in viitor, fiind utila si la exercitarea functiei de coordonare, ce urmareste corelarea diferitelor functiuni ale agentului economic si mentinerea unui echilibru intre necesitati si resurse. Asadar, al doilea capitol al lucrarii reda functiunea analizei si gestiunii resurselor umane, importanta asigurarii cantitative, structurale si calitative a intreprinderii cu resurse umane si folosirea timpului lucrativ in cele mai bune conditii pentru obtinerea unui beneficiu cat mai mare pe ansamblul organizatiei. Pentru o intelegere cat corecta a elementelor teoretice dezbatute in primele doua fragmente ale lucrarii, in capitolul trei s-a efectuat un studiu de caz a beneficiului adus societatii BENZI ADEZIVE S.A folosirea eficienta a timpului si mainii de lucru. Capitolul 1 Managementul resurselor umane Dupa cum mentioneaza numerosi specialisti in domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, Jack J. Halloran si David J. Cherrington, succesul si supravietuirea organizatiilor in general si firmelor in special este asigurata aproape in totalitate de calitatea fortei de munca. Asfel, organizatiile trebuie sa se concentreze in primul rand asupra solutionarii in mod corespunzator a urmatoarelelor probleme: " identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea sau selectia candidatilor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor noi sau vacante; " identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare; " respectarea legislatiei in domeniul referitor la oportunitatile egale de angajare si corectarea practicilor descriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente. Solutionarea cu succes a acestor probleme inseamna, totodata, succesul intregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important, daca se au in vedere, dupa cum mentioneaza si Malcolm Peel, in special efectele unor posibile greseli sau erori de angajare. De exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregatit constituie un prejudiciu pentru organizatie. Situatia economica a unei tari afecteaza puternic capacitatea organizatiilor de a identifica si a atrage forta de munca cu calificarea necesara. Nesiguranta economica ii poate determina pe oameni sa ramana la locurile de munca actuale. Cei casatoriti, cu copii vor fi mai putin dispusi sa-si schimbe locul de munca, aceasta situatie intervenind mai des in cazul persoanelor tinere. In consecinta, industriile in dezvoltare vor gasi mai greu personalul experimentat de care au nevoie. Faptul ca postul exista nu inseamna si ca este necesar sa existe; daca postul a ramas vacant, exista posibilitatea de a-l desfiinta; se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate pastra postul vacant cand se schimba unele circumstante. Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal, precum si la actiunile intreprinse pentru cautarea, identificarea solicitantilor potentiali si pentru atragerea unor candidati competitivi, capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintele posturilor. Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece raspund unor cerinte pe termen lung (crearea de posturi noi, restructurari, retehnologizari etc.), pot raspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale (parasirea organizatiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, imbolnaviri etc.) sau pot fi legate de miscarile interne de personal (promovari, transferuri, dezvoltari etc.). Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea resurselor umane se desfasoara continuu si sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.
Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Proiecte.ro.
