Una din temele care au generat de-a lungul timpului numeroase dezbateri în analiza organizațională a instituțiilor publice și a firmelor private a fost centrată pe modul de înțelegere și interpretare a acțiunilor și a comportamentelor oamenilor în organizații. În realitatea organizațională, s-a impus regândirea resursei umane, prin valorificarea potențialului uman, care necesită a fi stimulat, pentru a-și folosi pe deplin capacitățile în obținerea performanței. Motivarea oamenilor în general, presupune, pe de o parte, cunoașterea nevoilor și a aspirațiilor acestora, iar pe de altă parte, la nivel organizațional, declanșează finalitatea acoperirii nevoilor. Astfel, gestionarea climatului la locul de muncă este determinată de individ, care, având nevoi, experiențe și așteptări, consideră fundamentală măsura în care expectanțele acestuia sunt atinse. Prin urmare, un rol fundamental îl ocupă motivarea pentru care angajații dezvoltă aserțiuni legate de starea de spirit, atitudini și opiniile resurselor umane. Cu alte cuvinte, pentru o înțelegere cât mai clară a noțiunilor, ne vom concentra pe analiza motivației, ca dimensiune a climatului unor firme, prin prezentarea teoriilor motivaționale, care transpuse în practica organizațională, explică motivația în muncă. Teoriile motivaționale determină incidența motivației în gestionarea climatului organizațional (totalitatea aspirațiilor angajaților), care prioritizează măsura în care necesitățile personalului sunt acoperite și sunt explicate prin intermediul modelelor (teoriilor), pentru conturarea motivației. Literatura de specialitate înglobează numeroase definiții ale motivației în muncă, dintre care reamintim pe cele premergătoare, care orientează descrierea termenului spre: „totalitatea combinațiilor de circumstanțe psihologice, fiziologice și de mediu, ce determină atitudinea de mulțumire sau nemulțumire față de locul de muncă” , sau „orientari afective față de rolul avut în organizație, respectiv suma sentimentelor pozitive și negative” pe care resursa umană le dezvoltă în raport cu locul de muncă. Într-o altă perspectivă termenul “motivație” vine din latinescul movere, însemnând mișcare. Conform DEX, motivația reprezintă “totalitatea motivelor, a considerațiilor sau a mobilurilor (conștiente sau nu) care determină pe cineva să efectueze o anumită acțiune sau să tindă spre anumite scopuri.”. Motivația acoperă toți factorii care îi influențează pe oameni să se comporte în anumite moduri. Cele trei componente ale motivației sunt: direcția, conturată prin ce anume încearcă să facă o persoană, efortul determinat de cât de intens încearcă și persistența, caracterizată de cât anume continuă să încerce. “Capacitatea motivației de a determina o serie de caracteristici ale comportamentului în muncă este foarte bine surprinsă de Pinder (1998), care preciza că motivația este un set de forțe energice care își au originea atât în interiorul, cât și în exteriorul individului pentru a iniția comportamentul asigurat cu munca si pentru a determina forma, direcția, intensitatea și durata sa." Mai mult decât atât, motivarea la locul de muncă implică entuziasm și ar trebui să conducă la atitudini de recunoaștere, la surse de venit, la posibilitatea de promovare și la atingerea obiectivelor organizației legate de productivitate. Cercetările în domeniu conturează motivarea la locul de muncă drept, sentimentul care apare ca urmare a percepției cu privire la satisfacerea necesităților materiale și psihologice. Un alt aspect foarte important care ajută la înțelegerea cât mai clară a conceptului de motivare a personalului în climatul organizațional, după cum am precizat anterior, este incursiunea în teoriile care postulează această noțiune, orientată spre conținut și proces. Primele teorii se concentrează spre determinarea unui set de subpoziții cu privire la necesitățile umane, considerate determinanți esențiali ai comportamentului. Orientarea cercetării în cadrul primei categorii de teorii și anume cele de conținut, este focusată spre determinarea nevoilor, a obiectivelor resurselor umane și asupra modului de prioritizare pentru obținerea motivației.
1. Adams, J., S., Wage Inequities, Productivity and Work Quality, Industrial Relations, 1963; 2. Aziri, B., Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research And Practice, 2011; 3. Davis, K. and Nestrom, J.,W., Human Behavior at work: Organizational Behavior, 7 edition, McGraw Hill, New York, 1985; 4. Igreț, R., coord. Lefter V., Managementul resurselor umane, Editura ProUniversitaria, Bucuresti, 2012; 5. Hoppock, R., Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York, 1935; 6. Pardee, R., A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction and Motivation. Educational Resources Information Center, 1990; 7. Pritchard, R., Equity theory: A Review and critique. Organizational Behaviour and Human Performance, 1969; 8. Vlăsceanu, M., Organizație și comportament organizațional, Editura Polirom, Iași, 2003; Pagini WEB: 1. https://firecredit.eu/istoric/ accesat noiembrie 2021; 2. https://firecredit.eu/misune-si-viziune/ accesat noiembrie 2021; 3. http://www.primaria-iasi.ro/portal-iasi/pmi/primaria-municipiului-iasi/4/misiune-viziune-obiective1 accesat în noiembrie 2021.
Plătește în siguranță cu cardul și beneficiezi de garanția 200% din partea Proiecte.ro.
Simplu și rapid în doar 2 pași: completezi datele tale și plătești.
