Cultura Organizațională

Cuprins proiect Cum descarc?

I. DEFINIRI ŞI ASPECTE GENERALE 3
II. IMPORTANŢA ŞI SCOPURILE CULTURII ORGANIZAŢIONALE 5
III. INTERPRETAREA CULTURII ORGANIZAŢIONALE 6
1. Ritualuri şi ceremonii 7
2. Poveşti şi mituri. 7
3. Simboluri 8
4. Structura organizaţională 8
5. Relaţiile de putere 8
IV. TIPOLOGIA CLUTURII ORGANIZAŢIONALE 9
1. Cultura adaptativă 10
2. Cultura bazată pe misiune 10
3. Cultura de clan 10
4. Cultură de tip birocratic 11
V. RELAŢIA DINTRE CULTURA ORGANIZAŢIONALA ŞI MANAGEMENT 12
Bibliografie: 15

Extras din proiect Cum descarc?

CULTURA ORGANIZAŢIONALA 
I. DEFINIRI ŞI ASPECTE GENERALE
Nu există o definiţie unanim acceptată de specialişti în ceea ce priveşte conceptul de „cultură organizaţională". La modul general, cultura organizaţională se defineşte ca fiind "valorile dominante împărtăşite (îmbrăţişate) de organizaţie"( Terrence E. Deal, Allan A. Kennedy, 1982); sau „filosofia care ghidează comportamentul şi activitatea unei organizaţii prin intermediul angajaţilor şi clienţilor săi" ( R.T. Pascale, A.G. Athos, 1981). Alţi specialişti consideră cultura organizaţională ca fiind credinţele şi asumpţiile de bază care sunt împărtăşite de membrii organizaţiei" (M. Bower, 1966). În orice organizaţie există anumite modele de credinţe, simboluri, ritualuri, mituri şi practici care evoluează de-a lungul timpului într-o organizaţie. Acestea, la rândul lor, promovează şi creează o înţelegere şi o abordare unanim acceptată, în rândul membrilor organizaţie, privitor la scopurile şi obiectivele organizaţiei, precum şi cu privire la modul în care acestea trebuie atinse. Fără aceste înţelegeri şi abordări comune implementarea şi promovarea diferitelor modele comportamentale din organizaţie nu ar fi posibile. Mai mult decât atâta, cultura organizaţională nu se referă numai la acţiunile prezente din organizaţie, ci se reflectă şi asupra activităţilor din viitor. În acest sens, trebuie remarcat faptul că cultura organizaţională constituie principalul mecanism de trasare a comportamentului viitorilor angajaţi.
Cultura organizaţională reprezintă ceva nescris, neobservabil dar făcând parte din organizaţie. Toţi angajaţii participă la menţinerea sau perpetuarea culturii în organizaţie. Cultura organizaţională devine vizibilă atunci când un manager încearcă să implementeze noi strategii sau politici care vin în contradicţie cu normele şi valorile de bază ale culturii (confruntarea cu puterea culturii organizaţionale). Anumiţi specialişti (W. Jack Duncan,1989) consideră că cultura organizaţională este un set de valori, norme, credinţe de ghidare şi înţelesuri care sunt împărtăşite de membrii unei organizaţii şi transmise (predate) noilor membri ca mod de gândire, acţiune şi comportament.
Specialistul Edgar Schein consideră că „cultura organizaţională este un model de asumpţii de bază (fundamentale) pe care un grup (angajaţi) le-a inventat, descoperit sau dezvoltat, prin învăţare, pentru a rezolva problemele apărute vis-a-vis de adaptarea externă a organizaţiei şi/sau integrarea internă a membrilor grupului. Aceste asumpţii au funcţionat îndeajuns de bine pentru a fi considerate valide şi demne de a fi transmise noilor membrii vis-a-vis de modul în care ei trebuie să perceapă, gândească şi să se raporteze la aceste probleme" (Edgar Schein, 1984). Definiţia lui Schein subliniază un aspect important privitor la cultura organizaţională şi anume rolul credinţelor şi asumpţiilor. În general, asumpţiile şi credinţele pot fi definite ca fiind forme şi construcţii mentale care ne determină să considerăm ce este real şi ce este realitatea. De asemenea, asumpţiile şi credinţele afectează major modul în care noi interpretăm diferite evenimente şi acţiuni, respectiv modul nostru de raportate vis-a-vis de diferitele evenimente sau acţiuni. De multe ori, asumpţiile şi credinţele sunt acceptate ca ceva adevărat şi valid, rareori fiind evaluate sau puse sub semnul întrebării.
Din anumit punct de vedere, mulţi dintre noi nu conştientizează clar care ne sunt asumpţiile şi credinţele fundamentale. În multe cazuri devenim conştienţi de acestea numai atunci când ne mutăm într-un sistem social diferit, cum ar fi o ţară sau companie nouă, şi unde propriile noastre asumpţii şi credinţe nu reprezintă pentru angajaţi ceva dominat. Acolo unde o populaţie împărtăşeşte acelaşi credinţe şi asumpţii comunicarea este mai facilă iar controlul asupra lor devine mai uşor. Aceste lucruri se întâmplă prin furnizarea de seturi comune de valori care facilitează, aşa cum am mai menţionat, o înţelegere comună a lucrurilor de în rândul membrilor unei colectivităţi.
Astfel, se formează o identitate colectivă care permit acestora să lucreze împreună. Pe de altă parte, orice cultură organizaţională se caracterizează, din perspectiva valori şi norme comportamentale, prin 2 tipuri de valori şi anume (M. Rokeach, 1992):
(1) valorile terminale (finale) - care se referă la finalităţile dorite sau la rezultatele pe care oamenii doresc să se producă şi atingă. Exemplu de valori terminale: atingerea unui anumit nivel al calităţii sau performanţei, atenuarea unor situaţii şi stări de sărăcie, furnizarea de ajutoare pentru oamenii cu dezabilităţi etc.
(2) valorile instrumentale - se referă la modelele dorite de comportament. Exemple de valori instrumentale: standarde şi criterii privind o anumită conduită comportamentală în organizaţie, criterii şi standarde profesionale, norme privind o anumită atitudine legată de muncă sau colaborare în cadrul organizaţiei. Nu în ultimul trebuie amintit faptul că orice cultură organizaţională se manifestă pe 2 mari nivele şi anume: nivelul observabil şi nivelul de mai puţin observabil al culturii (fig.1).
II. IMPORTANŢA ŞI SCOPURILE CULTURII ORGANIZAŢIONALE
Mulţi specialişti consideră cultura organizaţională ca având 2 mari funcţii critice pentru organizaţie şi anume (R. L. Daft):
1. Constituie principalul mecanism de integrare a membrilor organizaţiei, aspect important deoarece îi ajută pe aceştia să înveţe şi să ştie cum să se raporteze şi relaţioneze cu alte persoane ("cum" şi cu "cine" trebuie să comunice şi să colaboreze).
De altfel, integrarea internă înseamnă că membrii organizaţiei dezvoltă o "identitate colectivă" care ajută ca aceştia să lucreze mai eficient împreună.
Cultura organizaţională este aceia care "ghidează" , zi de zi, comportamentul şi relaţiile de muncă între angajaţi, De asemenea, cultura organizaţională este cea care determină, în organizaţie, modul în care membrii comunică şi conlucrează, statutul şi nivelul de putere a fiecărui membru, respectiv care comportamente şi conduite sunt acceptate şi care respinse.
2. Constituie unul dintre mecanismele care ajută organizaţia să se adapteze la mediul extern. Cultura organizaţională, prin faptul că impune şi promovează anumite comportamente, ajută la "ghidarea" zilnică a activităţilor membrilor organizaţiei pentru ca ei să îşi atingă eficient şi eficace scopurile şi obiectivele pe care le au de atins. Acest lucru, evident, ajută organizaţia să se apere (contracareze efectul negativ generat) şi/sau să profite (maximizeze anumite oportunităţi apărute) de diferiţi factori de mediu externi. O cultură organizaţională implementată corect care să promoveze
acele valori care ajută organizaţia să îşi atingă obiectivele, determină major atât creşterea performanţelor, cât şi gradul de adaptabilitate

Fisiere în arhivă (1):

 Cultura Organizationala.doc

Imagini din acest proiect Cum descarc?