Cultura organizațională în Banca Transilvania

În lucrarea de faţă am încercat să evidenţiez sensul noţiunii de cultură organizaţională, prezentând opiniile multor specialişti români şi străini care şi-au orientat atenţia spre acest domeniu atât de interesant şi de mare actualitate. Pe baza analizelor efectuate am constatat că este foarte importantă cunoaşterea acestui concept, conştientizarea existenţei culturii organizaţionale, precum şi preocuparea pentru perfecţionarea acesteia, în vederea obţinerii unor rezultate din ce în ce mai bune.

Specialistul american Theodore Szelnic , în anul 1957, s-a preocupat pentru identificarea si definirea culturii organizationale. Ulterior, studiile efectuate asupra unor companii americane de succes, precum IBM, Hewlett-Packard, Procter&Gamble, Delta Airlines, Du Pont, Kodak si Digital Equipement au demonstrat influenta deosebita a culturii organizationale asupra performantelor economice ale acestor companii.

Anthony Jay, în anul 1967, în lucrarea „Management and Machiavelli”, afirma: „Este cunoscut de ceva timp despre corporatii ca sunt institutii sociale cu obiceiuri si tabuuri si ca multi sociologi le-au studiat si au scris despre ele. Dar ele sunt, de asemenea, institutii politice, autoritare si democratice, pacifiste si razboinice, liberale si paternaliste.” Înca de atunci, Jay vorbea despre cultura organizationala, desi termenul nu se crease înca.

Interesanta este si definitia data culturii organizationale de catre autorul A. Strati : „Cultura organizationala reprezinta un ansamblu de simboluri, convingeri si modele de comportament învatat, produs si recreat de oameni care isi dedica energia si munca vietii unei organizatii. Este exprimata în proiectarea organizatiei si a muncii, în manifestarile construite ale culturii si în serviciile pe care organizatia le produce”.

Alexandru Puiu, în lucrarea „Management – analize şi studii comparative”, defineşte cultura organizaţională ca fiind „un ansamblu structurat al rezultatelor materiale şi spirituale ale organizaţiei, integrând un sistem de valori şi convingeri care este cultivat şi transmis sistematic în rândul membrilor săi şi în afara unităţii respective”.

Studiul culturii organizaţionale reprezintă astăzi o preocupare constantă a cercetătorilor, managerilor, companiilor, datorită rolului acesteia în cadrul oricărei organizaţii. Aşa cum, prin studiul culturii naţionale se pot stabili asemănări sau diferenţe între culturi, identificându-se atât punctele forte, cât şi punctele slabe ale unei entităţi, studiul culturii organizaţionale permite diferenţierea şi după acest criteriu a întreprinderilor contemporane.

Începând cu anii ’80, în lucrările de specialitate s-au expus diverse opinii privind rolul culturii organizaţionale în cadrul firmei, precum şi o serie de raporturi dintre cultura organizaţională şi cultura naţională, dintre cultura organizaţională şi performanţele economice ale unei companii.

Performanţele scăzute sau eşecurile multor întreprinderi româneşti se datorează, în mare parte, incapacităţii acestora de adaptare la cerinţele pieţei şi la regulile sale de funcţionare. În acest context, cultura organizaţională joacă un important rol. Practic, necunoaşterea de către mulţi manageri români a importanţei culturii organizaţionale a făcut imposibilă susţinerea unor performanţe ridicate.

Atât piaţa internă, cât mai ales piaţa externă reprezintă spaţii unde se impune şi supravieţuieşte cel puternic, capabil să se adapteze rapid, cel ce deţine informaţia şi, mai ales, reuşeşte să o folosească eficient.

Pe o piaţă atât de dinamică precum cea externă, întreprinderile româneşti pot pătrunde şi pot exista numai dacă deţin produse şi/sau servicii inovatoare, cu caracteristici distincte de ale concurenţei, corelat cu preţuri atractive. Toate acestea sunt posibile în măsura în care întreprinderile româneşti îşi evaluează cultura organizaţională şi încearcă să o perfecţioneze. O companie reuşeşte să devină competitivă pe piaţă dacă ea deţine o cultură organizaţională puternică, pozitivă, capabilă să mobilizeze oameni, energii, în vederea atingerii scopului urmărit.

Perfecţionarea culturii organizaţionale se impune în cazul înregistrării unor performanţe scăzute, existenţei unei game de produse şi/sau servicii neadaptate pieţei, în situaţia preluărilor, fuziunilor, astfel încât cunoscutul „soc cultural” să fie mai uşor depăşit. Întâlnirea a două culturi organizaţionale diferite, cu valori, norme, credinţe, ritualuri diferite presupune o adaptare culturală atât a managerilor expatriaţi, cât şi a lucrătorilor autohtoni. Proces complex şi de durată, adaptarea culturală trebuie sprijinită prin aplicarea unor măsuri concrete şi rapide. Multe dintre privatizările realizate în România şi soldate cu esec s-au datorat atât incompatibilităţii culturale, cât şi subevaluării importanţei culturii organizaţionale în funcţionarea şi dezvoltarea noii întreprinderi.