Evaluarea Culturii Organizaționale

INTRODUCERE

Actualitatea temei de cercetare. În ultimii ani s-au produs modificări majore în societatea contemporană. Ca urmare a creşterii concurenţei, a apărut necesitatea reducerii costurilor şi organizaţiile s-au restructurat, sau au fost supuse procesului de reengineering, ceea ce a dus de cele mai multe ori la reducerea numărului de personal. Angajaţii trebuie să lucreze şi să înveţe mai mult ca oricând, confruntându-se cu un viitor nesigur. Apariţia tehnologiei informatice a schimbat modul de efectuare a numeroase tranzacţii şi operaţii, eliminând de multe ori necesitatea intervenţiei omului. Rolul de transmitere a informaţiilor care le revenea managerilor de mijloc a fost preluat de computere. În consecinţă, structurile organizatorice se aplatizează şi se pune un accent din ce în ce mai mare pe lucrul în echipă. În aceste condiţii, autoritatea este dată tot mai mult de competenţă, şi nu de vechimea în muncă. De multe ori, rolurile membrilor echipei se suprapun; ca urmare, creşte competiţia în cadrul organizaţiei.

Globalizarea, achiziţiile, privatizările duc, de cele mai multe ori, la schimbarea rapidă a culturii organizaţionale şi la necesitatea ca angajaţii să-şi schimbe practicile de lucru. Toate aceste modificări tehnice, strategice, operaţionale, de cultură organizaţională îi afectează pe salariaţi, depăşind de multe ori limitele pe care aceştia le pot suporta, fapt care duce inevitabil la apariţia stresului.

În procesul transformărilor care au loc în societatea contemporană, un rol aparte îi revine culturii organizaţionale. Fiind un factor ce determină succesul activităţii organizaţiei, cultura reprezintă un element esenţial, indispensabil pentru progresul social. Interesul faţă de cultura organizaţională se explică prin faptul că la etapa actuală comunitatea mondială este marcată de asemenea procese de anvergură ca globalizarea economiei şi informatizarea societăţii, ceea ce a condus la apariţia unor noi forme şi metode de organizare a activităţii umane. Ritmul schimbărilor tehnologice impun noi cerinţe faţă de practicile organizaţiilor şi oamenii care activează în cadrul lor. În aceste condiţii, organizaţia economică se centrează mai mult pe cunoştinţe şi comunicare, decât pe control şi ierarhie administrativă. Noile tehnologii presupun poziţionarea potenţialului uman pe primul plan, fiind reconsiderată şi tehnologia organizaţională, în structura căreia există nu numai norme şi reguli formale, dar şi proceduri informale.

Cunoaşterea de către personal a legilor, normelor, procedurilor informale creează condiţii pentru realizarea anumitor verigi din lanţul tehnologic. Totalitatea valorilor, procedeelor, normelor de comportament, acceptate într-o organizaţie ca bază comună de acţiune, ajunge o dominantă a gândirii colective a grupului uman, prin intermediul căreia el îşi rezolvă problemele de adaptare la mediul extern şi de integrare internă.

Dorind să ne integrăm în Uniunea Europeană, precum şi în comunitatea mondială, trebuie să reconstruim instituţiile noastre în conformitate cu noile tendinţe pe arena internaţională. Necesită schimbări majore nu numai instituţiile sociale formale, dar şi cele informale: sistemul de valori şi normele comportamentale. Instituirea unui stat democratic şi a unei economii de piaţă, depinde considerabil de realizarea schimbărilor în sistemul de valori, deoarece acestea vizează însăşi existenţa umană. Schimbările în sistemul de valori constituie condiţia primordială a succesului modernizării, ele însă nu pot fi realizate fulgerător, deoarece implică transformări fundamentale în conştiinţa indivizilor. Necunoaşterea valorilor şi normelor comportamentale ale firmelor, nedorinţa unor angajaţi de a accepta aceste valori, discrepanţa între valorile afişate şi cele real promovate de manageri, duc deseori, în organizaţiile moderne la apariţia diferitor conflicte. Cercetarea problemelor gestiunii conflictelor este tot mai mult abordată în literatura de specialitate, deoarece contribuie la o mai bună cunoaştere a comportamentelor individuale şi de grup în cadrul unei organizaţii. În general, conflictul apare ca o formă a interacţiunii umane prin

care doi sau mai mulţi membri ai unei colectivităţi intră în dezacord total sau parţial asupra unor probleme. Deoarece scopurile celor două părţi sunt de cele mai multe ori incompatibile, realizarea scopului de către una din părţi face imposibilă realizarea acestuia de către cealaltă parte. Practica organizaţională arată că situaţiile conflictuale sunt utilizate ca strategii importante de obţinere a unui rezultat cât mai bun în detrimentul progresului celorlalţi. În consecinţă, conflictul trebuie privit ca un element al vieţii organizaţionale, tocmai datorită divergenţelor existente între atitudini, scopuri, modalităţi de acţiune sau faţă de o situaţie din procesul de conducere. Practicarea managementului de succes impune de la bun început identificarea surselor conflictuale precum şi factorii care favorizează orientarea acestora în sensul diminuării performanţelor manageriale.

Scopul şi sarcinile tezei: Scopul lucrării constă în cercetarea aspectelor teoretice şi aplicative ce ţin de cultura organizaţională şi evidenţierea influenţei acesteia asupra organizaţiilor din Republica Moldova.

În raport cu problematica abordată în lucrările consacrate culturii organizaţionale, conflictului şi stresului în organizaţii şi în vederea valorificării obiectivului propus sarcinile lucrării au fost:

• Studierea abordărilor existente în literatura de specialitate referitor la noţiunile „cultura organizaţională”

• Evidenţierea dimensiunilor culturii organizaţionale şi caracteristica elementelor sale de bază;

• Perceperea culturii manageriale ca factor ce asigură armonizarea valorilor în cadrul organizaţiei;

• Evidenţierea relaţiei dintre leadership, cultura organizaţională şi cultura managerială;

• Utilizarea circumplexului pentru determinarea culturii reale şi a culturii ideale la întreprinderile investigate.