Evaluarea performaței angajaților

Motto:

“ Dacǎ nu poţi mǎsura ceva, nu-l poţi înţelege,

Dacǎ nu-l poţi întelege, nu-l poţi controla,

Dacǎ nu-l poţi controla, nu-l poţi îmbunǎtǎţi. “

H.I. Harrington

Evaluarea performanţelor. Generaliţǎţi.

Evaluarea performanţelor, numitǎ şi clasificarea angajaţilor sau evaluarea rezultatelor sau aprecierea angajaţilor, constǎ în estimarea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilitǎţile de serviciu.

În anul 1997, G.A. Cole ne da o idee despre ceea ce înseamnǎ evaluarea performanţei: “ noţiunea de evaluare a performanţei se refera de obicei la evaluarea activitǎţii cadrelor sau a managerilor, nu la cea depusa de muncitori”. În acest sens, el considerǎ cǎ existǎ douǎ mari categorii de evaluare şi anume cea convenţionalǎ, numitǎ şi formalǎ, şi cea neconvenţionalǎ, sau informalǎ.

În opinia lui, evaluarea neconvenţionalǎ este evaluarea continuǎ a performanţei unui angajat, facutǎ de managerul sǎu în cursul activitǎţii obişnuite. Evaluarea convenţionalǎ este mult mai raţionalǎ şi mai ordonatǎ decât cea neconvenţionalǎ, evaluarea performanţei angajatului fiind rezultatul unui proces realizat intr-un mod sistematic şi planificat.

Performanţa reprezintă o cerinţă fundamentală, în condiţiile unei concurenţe ce devine

mai acerbă pe zi ce trece.

Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă un proces care serveşte atât

organizaţiei cât şi angajaţilor în scopul creşterii productivităţii muncii, a calităţii şi a

perfecţionării competenţelor profesionale.

Într-un sens mai larg, evaluarea performanţelor este considerată o acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă, prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută (A. Manolescu, 2003, 389)

Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distincte: evaluarea

comportamentului, evaluarea potenţialului şi a capacităţii de dezvoltare, evaluarea

performanţelor obţinute. Nu toate evaluările au un efect pozitiv şi, din această cauză, evaluarea

performanţelor este una dintre cele mai detestate activităţi.

Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de dezvoltare se realizează pe baza unor trăsături, sau caracteristici personale ale acesteia şi mai puţin despre comportamentul în muncă. Deşi punctul de plecare îl constituie performanţa ”trecută”, evaluarea este orientată spre viitor.

Evaluarea comportamentului. Evaluarea comportamentului estimează, de fapt, gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post, comportându-se în modul cerut de acesta.

Evaluarea performanţelor are în vedere, în primul rând, evaluarea rezultatelor obţinute, formulate sau evidenţiate pe posturi în funcţie de specificul acestora, această evaluare fiind cea mai des întâlnită.

De ce este necesarǎ evaluarea?

Exista mai multe motive pentru care oragnizaţiile desfaşoarǎ proceduri de evaluare, şi care pot fi rezumate dupǎ cum urmeazǎ:

• Pentru a identifica nivelul performantei în muncǎ a unui angajat;

• Pentru a afla care sunt punctele tari si slabeale unui angajat;

• Pentru a permite anagajaţilorsa-şi îmbunǎtǎţeascǎ performanţa;

• Pentru a-i motiva pe angajaţi la nivel individual;

• Pentru a le afla necesitǎţile de instruire şi perfecţionare profesionalǎ;

• Pentru a afla care este potenţialul lor de performanţǎ;

Motivul cel mai bun pentru care se adopta un sistem de evaluare a personaluluieste de a se atrage atenţia asupra performanţei angajaţilor, având ca scop: (a) recompensarea echitabilǎ a acestora ; (b) identificareacelor cu potenţial de promovare sau transfer.

Obiectivele procesului de evaluare.

Sistemul de evaluare asigură legătura dintre recompensa pe care un salariat speră să o primească şi productivitatea pe care o realizează, succesiunea normală fiind: productivitate – evaluarea performanţei – recompensă. O altă abordare a obiectivelor procesului de evaluare este prezentată în Figura 1 fiind detaliate obiective la nivel organizaţional, al clienţilor dar şi al societăţii în ansamblul său.