Evaluarea si Imbunatatirea Performantei Angajatilor

Extras din proiect Cum descarc?

1. PROGRAME DE EVALUARE A PERFORMANTEI
Obiective generale:
o Sa ofere angajatilor oportunitatea de a discuta cu managementul probleme legate de standardele de performanta pe care trebuie sa le indeplineasca
o Sa ofere managementului un instrument pentru identificarea punctelor tari si slabe cu privire la performanta angajatilor
o Sa furnizeze un cadru in care managementul sa recomande programe specifice pentru imbunatatirea performantei fiecarui angajat in parte
o Sa furnizeze o baza de recomandari cu privire la compensatii
o Utilizarea in scopuri administrative: programele de evaluare furnizeaza informatii care pot fi utilizate pentru luarea deciziilor de salarizare, promovare, transferuri, disponibilizari, concedieri, EEO etc.
o Utilizarea pentru dezvoltare: 
o Individ - feedback pentru discutarea punctelor tari si slabe in vederea imbunatatirii comportamentelor de munca; planificarea carierei; training si dezvoltarea carierei ? managerul in rol de evaluator al performantei trebuie sa se transforme din "judecator" in "coach"
o Organizatie - crearea contextului adecvat pentru realizarea de standarde inalte de performanta
Motive de esec:
o Managerii nu au destule informatii cu privire la performanta reala a angajatilor
o Standardele de performanta sunt vagi
o Managerii nu iau in serios evaluarea performantei
o Managerii nu sunt pregatiti pentru evaluarea performantei
o Managerii nu sunt onesti / sinceri in timpul evaluarii
o Managerii nu au abilitati / deprinderi pentru efectuarea evaluarilor
o Angajatii nu primesc feedback continuu
o Nu sunt alocate suficiente resurse pentru a recompensa performanta
o Discutiile cu privire la dezvoltarea angajatilor nu sunt eficace
o Managerii utilizeaza limbaj ambiguu / vag pe parcursul evaluarii
o Managerii nu vad un beneficiu clar derivat din timpul si energia cheltuite in procesul de evaluare a performantei
o Managerilor nu le place confruntarea fata-in-fata din timpul interviurilor de evaluare a performantei
o Evaluarea are loc numai anual sau semestrial, fara a fi un proces continuu
o Angajatii pot considera procesul de evaluare ca neechitabil ? rol pasiv in timpul evaluarii, considerarea procesului de evaluare ca o pierdere de timp, frustrare, anxietate
o Managerii evaluatori pot distorsiona in plus sau in minus rezultatele evaluarii pentru a "scapa" de anumiti angajati, pentru a obtineri cresteri salariale, pentru a apare ca manageri priceputi in fata sefilor lor etc.
2. DEZVOLTAREA UNUI PROGRAM EFICACE DE EVALUARE A 
PERFORMANTEI 
Ce sunt standardele de performanta? 
o criterii / nivele / masuri / norme de performanta stabilite in baza cerintelor postului ocupat de angajatul evaluat, derivate din analiza postului si reflectate in descrierea si specificatiile postului
o daca sunt bine stabilite, contribuie la translarea obiectivelor organizationale in cerinte ale posturilor care stabilesc nivele acceptabile sau inacceptabile de performanta
o permit managerilor sa specifice si sa comunice angajatilor informatii precise cu privire la aspectele cantitative si calitative ale rezultatelor muncii lor
o trebuie sa fie scrise si definite in termeni cuantificabili si masurabili (SMART); de exemplu: "abilitatea si dorinta de a procesa comenzile clientilor" nu reprezinta o formulare corecta a standardului de performanta; in schimb, acesta ar trebui formulat: "toate comenzile clientilor vor fi procesate in patru ore de la primire, cu 98% rata de acuratete"; atunci cand standardele sunt exprimate in termeni specifici, masurabili, compararea performantei angajatilor cu standardele este justificabila si poate produce rezultate pozitive atat la nivel individual, cat si la nivel organizational
o consideratii de baza pentru stabilirea standardelor de performanta:
o relevanta strategica - masura in care standardele sunt legate de obiectivele strategice ale organizatiei; de exemplu, daca un program de TQM are ca obiectiv strategic: "95% din totalul reclamatiilor clientilor sa se rezolve in cel mult o zi de la primire", atunci este relevant pentru membrii departamentului "Relatii cu clientii" (Customer service) sa utilizeze acest standard pentru evaluarile lor individuale
o deficiente de stabilire a criteriilor - standardele pot sa nu cuprinda toate sarcinile, indatoririle si responsabilitatile unui angajat; de exemplu, daca standardul se concentreaza pe un singur criteriu, cum ar fi veniturile din vanzari, excluzand alte dimensiuni importante, dar mai greu cuantificabile, cum ar fi relatiile cu clientii, atunci sistemul de evaluare are deficiente de stabilire a criteriilor de performanta
o contaminarea criteriilor - este data de factori incontrolabili pentru individ, care pot influenta gradul de performanta obtinut; de exemplu, evaluarea unor strungari nu ar trebui sa fie contaminata de faptul ca unii lucreaza pe masini mai noi decat altii sau evaluarea unor agenti de vanzare nu ar trebui influentata de faptul ca unele arii geografice au un potential economic mai mare decat altele
o fiabilitatea - se refera la stabilitatea sau consecventa unui standard sau gradul in care indivizii au tendinta sa mentina un anumit nivel de performanta in timp; poate fi masurata prin corelarea a doua seturi de evaluari efectuate de acelasi evaluator sau de doi evaluatori diferiti (interrater reliability); 
Respectarea legislatiei
o evaluarea performantei trebuie efectuata in relatie cu standardele stabilite (SMART), dezvoltate prin analiza postului, pentru evitarea ambiguitatilor care pot fi surse de litigii
o angajatii trebuie sa primeasca o copie scrisa a documentului care cuprinde standardele de performanta (ori de cate ori acestea sunt stabilite, nu numai inainte de efectuarea evaluarii performantei)
o managerii evaluatori trebuie sa aiba capacitatea de a observa comportamentele pe care le evalueaza, ceea ce implica existenta unui standard masurabil cu care sa compare comportamentele reale
o evaluatorii trebuie sa fie formati special pentru realizarea corecta a evaluarii (cum sa aplice corect standardele de performanta atunci cand aplica judecati asupra performantei reale)
o rezultatele evaluarii trebuie discutate deschis cu angajatii, oferindu-se consiliere sau reglementari corective pentru a ajuta angajatii care au avut rezultate slabe, in vederea imbunatatirii performantei
o prin politicile organizatiei, trebuie introdusa o procedura de apel pentru a asigura cadrul in care angajatii isi pot exprima dezacordul cu rezultatele evaluarii
o angajatorii trebuie sa asigure documentarea (justificarea) corecta din punct de vedere legal a procedurilor de evaluare si a actiunilor de MRU derivate pe baza rezultatelor evaluarii; aceste informatii ar putea fi decisive pentru firma in cazul in care angajatii nemultumiti ar deschide actiune legala; de asemeni, credibilitatea angajatorului creste atunci cand poate argumenta rezultatele evaluarii prin justificarea documentata in instanta a nivelelor slabe de performanta


Fisiere in arhiva (1):

  • Evaluarea si Imbunatatirea Performantei Angajatilor.doc

Imagini din acest proiect Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Proiecte.ro.


Descarca aceast proiect cu doar 5 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!