Managementul Resurselor Umane

Cuprins proiect Cum descarc?

CUPRINS 1
CAPITOLUL I 3
INTRODUCERE IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 3
1.1. ORGANIZATIILE SI RESURSELE UMANE 3
1.2. UN CADRU DE ANALIZA A RESURSELOR UMANE 5
1.3. CE ESTE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE? 8
1.4. DECIZIA IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 10
1.5. COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE - PROIECTARE SI STRUCTURA 12
1.6. STUDIU DE CAZ: EVALUAREA ACTIVITATILOR DE PERSONAL 14
CAPITOLUL II 16
ARHITECTURA GRUPURILOR DE MUNCA 16
2.1. CONCEPTUL SI STRUCTURA GRUPURILOR DE MUNCA 16
2.2. FORMAREA SI DEZVOLTAREA GRUPURILOR 18
2.3. UTILIZAREA PUTERII IN GRUPURILE DE MUNCA 21
2.4. SISTEME DE COMUNICARE IN CADRUL GRUPURILOR 23
2.5. CREATIVITATEA DE GRUP 26
2.6. TEST: OPT ROLURI PENTRU UN GRUP EFICACE 29
CAPITOLUL III 33
TEORIA SI PRACTICA MOTIVATIEI RESURSELOR UMANE 33
3.1. NOTIUNEA DE MOTIVATIE 33
3.2. ECHITATEA LA LOCUL DE MUNCA 35
3.3. TEAMA, BANII SI COMPETITIA CA MOTIVATORI 37
3.4. CONSOLIDAREA COMPORTAMENTULUI 37
3.5. MODELUL EXPECTANTEI (SAU AL ASTEPTARII) 39
3.6. ANALIZA PROBLEMELOR MOTIVATIONALE 40
3.7. STUDIU DE CAZ: SISTEMUL MOTIVATIONAL LA S.C. TRANSCONT S.A. 41
3.8. TEST: DIAGNOSTICAREA FACTORILOR MOTIVATIONALI 42
CAPITOLUL IV 45
ANALIZA SI DESCRIEREA POSTURILOR 45
4.1. ELEMENTELE ANALIZEI POSTURILOR 45
4.1.1. Metode folosite in analiza posturilor 46
4.2. DESCRIEREA POSTURILOR 46
4.3. STUDIU DE CAZ: ANALIZA SI DESCRIEREA POSTURILOR LA S.C. ,,VITICOLA" S.A. 54
CAPITOLUL V 56
PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE 56
5.1. ROLUL SI AVANTAJELE PLANIFICARII RESURSELOR UMANE 56
5.1.1. Continutul planificarii resurselor umane 57
5.2. EVALUAREA SITUATIEI IN PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE 60
5.3. METODE UTILIZATE IN PLANIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL 62
5.4. STUDIU DE CAZ: PREVIZIUNEA NECESARULUI DE PERSONAL PRIN METODA REGRESIEI 64
5.5. STUDIU DE CAZ: ESTIMAREA NECESARULUI DE PERSONAL PE BAZA PRODUCTIVITATII MUNCII 65
CAPITOLUL VI 67
RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI 67
6.1. RECRUTAREA 67
6.1.1. Selectia de personal 67
6.2. ACTIVITATEA MANAGERULUI SI PERSONALITATEA 68
6.3. IMPLICATIILE MANAGERIALE ALE TIPURILOR TEMPERAMENTALE: 70
6.4. PROFILURI PSIHOSOCIOPROFESIONALE ALE MANAGERILOR DIN DIFERITE SECTOARE DE ACTIVITATE: 71
CAPITOLUL VII 82
MANAGEMENTUL CARIEREI 82
7.1. CARIERA SI MANAGEMENTUL CARIEREI 82
7.1.1. Planificarea carierei 82
7.2. Consilierea si orientarea carierei 83
CAPITOLUL VIII 88
EVALUAREA PERFORMANTELOR RESURSELOR UMANE 88
8.1. REUSITA PROFESIONALA SI PIERDEREA COMPETENTEI 88
8.1.1. Interviul 88
8.2. TESTE SI CHESTIONARE 90
8.3. CENTRUL DE EVALUARE SAU METODE AC 94
8.4. AUTOEVALUAREA MANAGERILOR 94
CAPITOLUL IX 103
SALARIZAREA PERSONALULUI 103
9.1. SALARIZAREA. CADRUL CONCEPTUAL 103
9.1.1. Sistemul de salarizare 104
9.2. FORMELE DE SALARIZARE 107
9.3. ADAOSURI SI SPORURI LA SALARIU 108
9.4. OPTIUNI IN SALARIZAREA PERSONALULUI 110
9.5. STUDIU DE CAZ: ELABORAREA UNUI PACHET SALARIAL 111
BIBLIOGRAFIE 112


Extras din proiect Cum descarc?

CAPITOLUL I
INTRODUCERE IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
1.1. Organizatiile si resursele umane
Analiza sistemica a organizatiilor economice pune in evidenta existenta celui mai valoros activ utilizat in procesul muncii - resursele umane. Desi acest activ nu apare explicit in documentele contabile ale organizatiilor, adeseori succesul depinde de modul in care resursele umane pun in practica obiectivele strategice stabilite. In acest context functia de personal devine importanta pentru ca ea cuprinde activitati prin care se identifica calitatile, se analizeaza capacitatile si se perfectioneaza personalul incadrat intr-o organizatie. 
Printr-o definitie larga putem arata ca organizatiile sunt colectivitati de oameni realizate in vederea atingerii unui scop comun. Pentru a exista, orice organizatie se cladeste pe baza unor interactiuni intre indivizi care urmaresc acelasi obiectiv. Argumentul fundamental al aparitiei organizatiilor il reprezinta caracterul limitat al capacitatilor umane fizice si intelectuale, dar si faptul ca omul este prin excelenta o fiinta sociala. 
Coordonata sociala este intarita si de intelesul pe care il ofera Gary Johns (1996) organizatiilor. In opinia sa, organizatiile sunt inventii sociale destinate realizarii unor scopuri comune printr-un efort de grup. Aceasta inseamna ca avem de-a face cu o prezenta coordonata a oamenilor, ca indivizii se grupeaza in organizatii pentru un scop care poate fi realizat numai pe baza unui efort de grup, bazat pe interactiuni de natura formala si informala. Ipoteza de baza pe care se construieste organizatia este aceea ca scopurile sunt cunoscute si acceptate de fiecare membru, iar obiectivele personale sunt integrate in obiectivele generale ale organizatiei. In lucrarea noastra prezinta interes organizatiile in care oamenii au calitatea de salariati, asadar organizatiile de munca. 
O perspectiva din care pot fi privite organizatiile de munca este tipologia oferita de R. Kilmann (1983) care distinge doua dimensiuni majore: tehnic versus social si deschis versus inchis. Organizatia ca sistem inchis-tehnic se bazeaza pe practici birocratice in care puterea este de natura legitima, coercitiva, iar mediul exterior nu are importanta. Latura sociala a organizatiilor este ignorata iar accentul cade pe eficienta interna fara a lua in considerare mediul exterior caracterizat de permanente schimbari. Tipul inchis-social difera doar din perspectiva relatiilor informale, aproape familiale, influentate de caracteristicile personale ale membrilor, dar de asemenea, nu ia in considerare variabilele externe.
Organizatiile de tip deschis-tehnic pastreaza caracteristicile tehnice dar sunt preocupate si de adaptabilitatea in fata schimbarilor, fiind constiente de lumea de dincolo de organizatie. Chiar daca nu exista un tip perfect de organizatie, tipul deschis-social este cel mai bine vazut din perspectiva resurselor umane deoarece cuprinde atit trasaturile adaptive ale sistemului deschis, cit si elementele de mentinere si dezvoltare a resurselor interne. Tipul deschis-social ia in considerare sistemul social informal, iar majoritatea membrilor din aceste organizatii au un inalt sentiment de participare. In acest caz, caracteristicile organizatiilor sunt mai mult sociale decit tehnice (abordare confirmata de ultimele schimbari in comportamentul organizational la nivel mondial).
Indiferent de tipologia mentionata, organizatiile pot fi privite si din perspectiva functiilor pe care le indeplinesc. Katz si Kahn (1978) considera ca organizatiile sunt structurate pe cinci subsisteme de baza, caracterizate de functii, o anumita dinamica si mecanisme prin care functiile respective sunt puse in practica (tabel 1.1.). Daca ar fi sa facem o paralela intre perspectiva lui R Kilmann si modelul oferit de Katz si Kahn putem deduce ca functia de productie este specifica intr-o masura mai mare sistemelor inchis-tehnice, functia de mentinere este caracteristica sistemelor inchis-sociale, iar functia adaptiva este dominanta in sistemele deschise.
Tabelul 1.1.
Structura subsistemului Functia Dinamica Mecanisme
1. Productie: procese primare Indeplinirea sarcinii: transformarea energiei in interiorul organizatiei Experienta Diviziunea muncii: stabilirea specificului si standardelor locului de munca
1. Mentinerea structurii de lucru Mediere intre cerintele sarcinii si nevoile umane pentru mentinerea operationalitatii structurii Mentinerea unei stari stabile Formalizarea activitatilor in proceduri legitime standard: stabilirea unui sistem de recompense; socializarea noilor membri
2. Sisteme de granita
a). sprijinirea productiei - procurare de resurse si vinzarea produsului
b). Sistem institutional a). Schimburi tranzactionale la frontierele sistemului
b).obtinerea de suport si legitimitate sociala Manipulare si integrare sociala a). Dobindirea controlului asupra surselor de aprovizionare; crearea imaginii;
b). Contributie la comunitate, influentarea altor structuri sociale
3. Adaptiva Stiinta, cercetare si dezvoltare; planificare Presiune pentru schimbare Recomandari facute la nivelul administratiei pentru a face modificari
4. Manageriala Rezolvarea conflictelor dintre nivelele ierarhice
Coordonarea si directionarea structurilor functionale
Coordonarea cerintelor externe, resurselor si nevoilor organizationale Control
Compromis versus integrare
Supravietuire pe termen lung; functii suplimentare; control asupra mediului prin absorbtia sau modificarea acestuia; restructurarea organizatiei Utilizarea sanctiunilor; 
Concesii alternative; elaborarea unui sistem pentru luarea deciziilor
Cresterea cifrei de afaceri; optimizare, mai buna folosire a resurselor, dezvoltarea capacitatilor
Organizatiile de munca pot fi privite drept sisteme socio-economice in care, prin combinarea factorilor de productie (resurse umane, financiare, materiale si informationale), are loc producerea de bunuri si servicii in scopul obtinerii unui profit. Mai mult, ele constituie o realitate umana complexa a carei actiune depinde de nivelul de angajare a actorilor implicati. Asadar, intre resursele pe care le utilizeaza organizatiile, cele umane ocupa un loc primordial deoarece reprezinta sufletul care da viata sistemelor, avind o particularitate distincta pentru ca fac parte din numeroase sisteme sociale (familie, cluburi, organizatii de voluntariat, colectivitati religioase, etc.). Aceasta complexa si multipla apartenenta sociala ii ofera individului un anumit set de credinte, obiceiuri, valori, pregatire profesionala, anumite interese si exigente.


Fisiere in arhiva (1):

  • Managementul Resurselor Umane.doc

Imagini din acest proiect Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Proiecte.ro.


Descarca aceast proiect cu doar 5 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!