Managementul Resurselor Umane in Sectorul Public

Cuprins proiect Cum descarc?

INRODUCERE5
CAPITOLUL I
IMPORTANTA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE9
1. Conditia umana a muncii si managementul resurselor umane10 
2. Managementul resurselor umane in adminstratia publica.13
2.1. Public - Privat - delimitari conceptuale.13
2.2. Notiune.14
2.3. Politicile de personal in administratia publica..17
2.4. Cele doua orizonturi ale managementului.18
2.5. Planificarea19
2.6. Recrutarea si selectarea personalului21
3. Managerul public.24
3.1. Sursele puterii si contextul eminamente politic.24
3.2. Gestionarea imaginea institutiei..26
CAPITOLUL II
MOTIVATIA IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE28
1. Exista diferente intre Motivatie - Motivare?.29
2. Motivarea este esenta...30
3. Principalele tipuri de teorii motivationale..36
3.1 Teorii de continut ale procesului motivational36
3.1.1. Teoria lui Abraham Maslow.36
3.1.2. Teoria factorilor duali a lui Herzberg.39
3.1.3. Teoria ERC a lui Alderfer.40
3.2. Teorii de proces.41
3.2.1 Teoria achizitiei succeselor al lui Mcllelland si 
Atkinson41
3.2.2. Teoria performantelor asteptate ( a lui Victor 
Vroom)42
4. Mecanizmele motivarii in sectorul public43
4.1. Bazele motivarii in sectorul public43 
4.2. Instrumentele motivarii in sectorul public.44
4.2.1. Recompensele informale..45
4.2.2. Recompensele formale.48
4.2.3. Automotivarea....54
CAPITOLUL III
CARIERE PROFESIONALE56
1. Ce este o cariera?.57
2. Diferente individuale in orientarea si alegerea carierei in 
organizatiile publice .59
3. Sisteme de cariera in administratia publica61
3.1. Aspecte comparative privind sistemele de cariera 
in administratia de traditie.64
3.2. Modelul romanesc de cariera.68
4. Planificarea carierei in administratia publica...71
4.1. Planificarea carierei individuale a functionarului public.72
4.2. Evolutia carierei..81
5. Dezvoltarea carierei...86
5.1. Rolul organizatiei publice in dezvoltarea carierei.86
5.2. Rolul functionarului public..87
CAPITOLUL IV
SCHIMBAREA ORGANIZATIILOR IN SETORUL PUBLIC88
1. Aversiunea fata de schimbare89
2. Presiuni in favoarea si impotriva schimbarii.90
3. Reactiile functionarilor publici fata de schimbare.91
4. Analiza factorilor care determina schimbarea.98
CONCLUZII SI PROPUNERI.107
BIBLIOGRAFIE... .116


Extras din proiect Cum descarc?

NTRODUCERE
Schimbarile petrecute la nivelul societatii romanesti ar fi trebuit sa elimine sau cel putin sa atenueze tensiunile existente. Criza societatii romanesti este complexa pentru ca ne-am indepartat de consensul social, cu implicatii directe in viata economica, politici si nu in ultimul rand spirtuala. Am trecut in mod brutal de la ,,eglitarism", la o societate ,,elitista", de la aplatizare la crearea periculoaselor iceberguri ale alienarii si instrainarii.
Intelegerea schimbarii, atat ca necesitate a actului in sine, cat si ca modalitate de abordare, reprezinti succesul, pe cand acceptarea neconditionata a schimbarii ar putea fi un esec. Schimbarea presupune optiuni si alternative, diagnoza si predictie, decizie si gestionarea starilor conflictuale, toate apeland la resursa umana.
Resursele umane sunt unice, atat in ceea ce priveste structura si potentialul lor de formare, cat si in capacitatea de autodepasire a propriilor limite, dar apare problema epuizarii progresive a resursei umane, a accesului dificil la resursele umane de calitate, apar probleme in folosirea rationala a accestora, etc.
Implicarea gestiunii resurselor umane in operationalizarea strategica nu reprezinta o noutate a functiei sociale in intreprindere. Punerea in practica a strategiei se realizeaza intotdeauna cu oamenii si, din acest punct de vedere, functiunea de personal sustine actiunile care sunt planificate. Participarea sa poate fi insa diferita in ceea ce priveste constiinta activitatii, formalizarea acesteia, motivatia si satisfactia personalului si, in final, eficienta globala a intreprinderii.
In faza de desfasurare strategica este necesara, din acest punct de vedere, o animare a personalului, deoarece aceasta va realiza planurile si va asigura functionalitatea organizatiei.
Rolul gestiunii resurselor umane in asigurarea celor mai bune conditii pentru operationalizarea strategica a facut obiectul mai multor analize ale unor cercetatori americani. Legatura intre gestiunea resurselor umane si strategie nu a fost evidentiata in mod special si pentru ca aceasta nu era suficient de puternica in acea perioada. Analizele intreprinse asociaza aceasta legatura cu coerenta existenta intre practicile gestiunii resurselor umane cu deciziile luate in momentele procesului strategic.Functiunea de resurse umane (si formulele sale organizatorice) poate fi prezentata ca asigurand gestiunea competentelor intreprinderii, asigurand practici pentru a le atrage, a le stimula si dezvolta.
O conditie esentiala a indeplinirii misiunii este aceea ca functiunea de resurse umane sa poata identifica si recunoaste, la salariatii de care dispune intreprinderea, competentele existente si pe cele necesare desfasurarii strategice. Aceasta recunoastere nu presupune obligatoriu numai aspecte de ordin cantitativ (financiar), ci si calitativ.
Practicile de promovare si de gestiune a carierelor permit functiunii de resurse umane sa structureze dezvoltarea competentelor in intreprindere. Ele ofera posibilitatea de a verifica functiunea in privinta capacitatii sale de a organiza aceasta dezvoltare in cadrul gestiunii previzionale a personalului, in misiunea de acumulare a competentelor.
Adoptarea unor structuri organizationale prin care se definesc obiectivele, activitatile, sarcinile si relatiile de munca, raspunde in general cerintei de a pune in practica o anumita strategie. Dar stabilirea unui cadru de definire general nu poate, oricat de bine ar fi ales, sa determine automat o functionare eficace. Oricat de pertinente si de precise ar fi aceste alegeri structurale, calitatea personalului este fundamentala pentru functionarea sistemului. Calitatea personalului nu reprezinta o constanta si ea trebuie evidentiata, dezvoltata si utilizata prin intermediul unor operatii de selectie, de evaluare, de punere in valoare si de participare, ansamblu care formeaza asa-zisul sistem de animare. Acest sistem are la baza diferite tehnici de integrare ce trebuie dezvoltate pentru a satisface o dubla exigenta:
a) De eficacitate a intreprinderii in cadrul unei structuri anumite;
b) De adaptare si de evolutie structurala (daca acest lucru este necesar), prin utilizarea animarii ca motor al schimbarii.
Eficacitatea reprezinta o conditie vitala pentru intreprindere si ea impune dezvoltarea unor modalitati diferite de actiune la nivel individual si/sau colectiv. A fi eficace la acest nivel inseamna a realiza obiectivele. Comparativ cu obiectivele, rezultatele vor fi judecate ca fiind mai mult sau mai putin satisfacatoare si pot fi apreciate in grade de eficacitate.


Fisiere in arhiva (1):

  • Managementul Resurselor Umane in Sectorul Public.doc

Imagini din acest proiect Cum descarc?

Banii inapoi garantat!

Plateste in siguranta cu cardul bancar si beneficiezi de garantia 200% din partea Proiecte.ro.


Descarca aceast proiect cu doar 7 €

Simplu si rapid in doar 2 pasi: completezi adresa de email si platesti.

1. Numele, Prenumele si adresa de email:

Pe adresa de email specificata vei primi link-ul de descarcare, nr. comenzii si factura (la plata cu cardul). Daca nu gasesti email-ul, verifica si directoarele spam, junk sau toate mesajele.

2. Alege modalitatea de plata preferata:



* La pretul afisat se adauga 19% TVA.


Hopa sus!