Managementul Resurselor Umane în Sectorul Public

NTRODUCERE

Schimbarile petrecute la nivelul societatii românesti ar fi trebuit sa elimine sau cel putin sa atenueze tensiunile existente. Criza societatii românesti este complexa pentru ca ne-am îndepartat de consensul social, cu implicatii directe în viata economica, politici si nu în ultimul rând spirtuala. Am trecut în mod brutal de la „eglitarism”, la o societate „elitista”, de la aplatizare la crearea periculoaselor iceberguri ale alienarii si înstrainarii.

Intelegerea schimbarii, atât ca necesitate a actului în sine, cât si ca modalitate de abordare, reprezintî succesul, pe când acceptarea neconditionata a schimbarii ar putea fi un esec. Schimbarea presupune optiuni si alternative, diagnoza si predictie, decizie si gestionarea starilor conflictuale, toate apelând la resursa umana.

Resursele umane sunt unice, atât în ceea ce priveste structura si potentialul lor de formare, cât si în capacitatea de autodepasire a propriilor limite, dar apare problema epuizarii progresive a resursei umane, a accesului dificil la resursele umane de calitate, apar probleme în folosirea rationala a accestora, etc.

Implicarea gestiunii resurselor umane in operationalizarea strategica nu reprezinta o noutate a functiei sociale in întreprindere. Punerea in practica a strategiei se realizeaza întotdeauna cu oamenii si, din acest punct de vedere, functiunea de personal sustine actiunile care sunt planificate. Participarea sa poate fi insa diferita in ceea ce priveste constiinta activitatii, formalizarea acesteia, motivatia si satisfactia personalului si, in final, eficienta globala a întreprinderii.

In faza de desfasurare strategica este necesara, din acest punct de vedere, o animare a personalului, deoarece aceasta va realiza planurile si va asigura functionalitatea organizatiei.

Rolul gestiunii resurselor umane in asigurarea celor mai bune conditii pentru operationalizarea strategica a facut obiectul mai multor analize ale unor cercetatori americani. Legatura intre gestiunea resurselor umane si strategie nu a fost evidentiata in mod special si pentru ca aceasta nu era suficient de puternica in acea perioada. Analizele întreprinse asociaza aceasta legatura cu coerenta existenta intre practicile gestiunii resurselor umane cu deciziile luate in momentele procesului strategic.Functiunea de resurse umane (si formulele sale organizatorice) poate fi prezentata ca asigurând gestiunea competentelor întreprinderii, asigurând practici pentru a le atrage, a le stimula si dezvolta.

O conditie esentiala a îndeplinirii misiunii este aceea ca functiunea de resurse umane sa poata identifica si recunoaste, la salariatii de care dispune întreprinderea, competentele existente si pe cele necesare desfasurarii strategice. Aceasta recunoastere nu presupune obligatoriu numai aspecte de ordin cantitativ (financiar), ci si calitativ.

Practicile de promovare si de gestiune a carierelor permit functiunii de resurse umane sa structureze dezvoltarea competentelor in întreprindere. Ele ofera posibilitatea de a verifica functiunea in privinta capacitatii sale de a organiza aceasta dezvoltare in cadrul gestiunii previzionale a personalului, in misiunea de acumulare a competentelor.

Adoptarea unor structuri organizationale prin care se definesc obiectivele, activitatile, sarcinile si relatiile de munca, raspunde in general cerintei de a pune in practica o anumita strategie. Dar stabilirea unui cadru de definire general nu poate, oricât de bine ar fi ales, sa determine automat o functionare eficace. Oricât de pertinente si de precise ar fi aceste alegeri structurale, calitatea personalului este fundamentala pentru functionarea sistemului. Calitatea personalului nu reprezinta o constanta si ea trebuie evidentiata, dezvoltata si utilizata prin intermediul unor operatii de selectie, de evaluare, de punere in valoare si de participare, ansamblu care formeaza asa-zisul sistem de animare. Acest sistem are la baza diferite tehnici de integrare ce trebuie dezvoltate pentru a satisface o dubla exigenta:

a) De eficacitate a întreprinderii in cadrul unei structuri anumite;

b) De adaptare si de evolutie structurala (daca acest lucru este necesar), prin utilizarea animarii ca motor al schimbarii.

Eficacitatea reprezinta o conditie vitala pentru întreprindere si ea impune dezvoltarea unor modalitati diferite de actiune la nivel individual si/sau colectiv. A fi eficace la acest nivel inseamna a realiza obiectivele. Comparativ cu obiectivele, rezultatele vor fi judecate ca fiind mai mult sau mai putin satisfacatoare si pot fi apreciate in grade de eficacitate.