Proces de schimbare de cultură organizațională în cadrul Xerox România

Una din cele mai cunoscute instrumente de evaluare a culturii organizaționale sub o formă grafică este considerat modelul Circumplex. Acest model surprinde atitudinile fundamentale ale oamenilor în interacțiunea cu ceilalți și poate fi dezvoltat la toate cele trei niveluri de interacțiune: organizație, grup șiindivid. Această calitate conferă modelului Circumplex aplicativitatea lui extrem de largă. Circumplexul descrie 12 stiluri grupate în trei categorii în funcție de poziționarea lor pe diagramă: grupate în trei categorii generale și aranjate circular, în funcție de similitudinile lor: Constructive, Pasive/Defensive și Agresive/Defensive. Stilurile Constructive sunt foarte eficace și promovează performanța individuală, de grup și organizațională. În contrast, stilurile Agresive/Defensive au un impact slab și cu potențial negativ asupra performanței, iar cele Pasive/Defensive reduc considerabil eficacitatea. Stilurile descriu ce se întâmplă și ce se așteaptă în cadrul organizației și, datorită impactului lor asupra performanței, oferă direcția de urmat în favoarea schimbării și dezvoltării. Totodata, in functie de orientare, stilurile se impart in 4 categorii:

1.stilurile din jumătatea inferioară arată orientarea către nevoile de tip protecție, securitate;

2. stilurile din jumătatea superioară arată orientarea către nevoile de tip dezvoltare, satisfacție;

3. stilurile din partea dreaptă arată orientarea către oameni;

4. stilurile din partea stângă arată orientarea către sarcină;

Indiferent de dimensiunea în care este aplicat modelul (la nivel individual, de grup sau referitor la organizație) pentru fiecare stil sunt descrise comportamente specifice.

Analiza se face în funcție de zonele din circumplex unde apar stiluri cu extensii dominante sau în funcție de corelațiile specifice care există între stiluri.

Cele trei categorii principale în care se împart stilurile din circumplex sunt

1. Stiluri Constructive

Arată o preocupare a oamenilor către viitor și satisfacție, către mai bine, către calitate și excelență. Această preocupare se dezvoltă atît în raport cu sarcina cat și în relațiile cu ceilalți. Atitudinile dominante sunt de a depăși obstacole, de a coopera cu ceilalți și de a maximiza potențialul propriu și pe cel al echipei.

În organizațiile cu o cultură de tip constructivă, angajații sunt încurajați să interactioneze între ei și să abordeze sarcinile astfel încît să își satisfacă nevoile superioare de satisfactie.

Cultura bazată pe rezultate Este specifică organizațiilor care fac lucrurile bine și îi valorizează pe angajații care își fixează și își ating propriile obiective. Aceștia își propun obiective provocatoare dar realiste, stabilesc planuri pentru a le atinge și le urmăresc cu entuziasm. Organizațiile axate pe rezultate sunt eficace, problemele sunt rezolvate corespunzător. Clienții sunt bine serviți și orientarea angajaților este una sănătoasă (ca și organizația).

Cultura bazata pe autodezvoltare Este specifică organizațiilor care valorizează creativitatea și calitatea mai mult decat cantitatea, precum și finalizarea sarcinilor și dezvoltarea individuală. Angajații acestor organizații sunt încurajați să obțină satisfacție din munca lor, să se autodezvolte, să urmărească mereu activități noi și interesante. Chiar daca organizațiile care au ca scop autodezvoltarea pot fi destul de greu de înțeles și de controlat, acestea au tendinta de a fi inovative, ofera produse și servicii de bună calitate, îi atrag și îi dezvoltă pe angajații care se remarcă.

Cultura de tip umanist-incurajator Este specifică organizatiilor care sunt conduse participativ, axate pe individ. Se așteaptă ca angajații acestor organizații să ofere sprijin, să fie constructivi și deschisi la influență în relațiile dintre ei. O cultură de tip umanist conduce la performanță asigurând creșterea și implicarea angajaților care, la randul lor, arată satisfacție și devotament față de organizație.

Cultura de tip afiliere Este specifică organizațiilor care acordă prioritate relațiilor interpersonale constructive. Se așteaptă ca angajații organizațiilor cu o astfel de cultură să fie prietenoși, deschiși, sensibili la satisfacția grupului lor de lucru. O cultură de acest tip poate spori performanța organizației, stimulând comunicarea deschisă, buna cooperare, coordonarea eficientă a activităților. Angajații sunt loiali grupului din care fac parte și simt că se potrivesc acestuia.

2. Stiluri Pasiv Defensive

Arata o preocupare a oamenilor către securitate, către prezervarea status-ului și evitarea riscurilor. Această preocupare este pusă în funcție prin interacțiunea cu ceilalți oameni, adică printr-o atitudine pasivă care sa evite expunerea personala la riscuri.

În organizatiile care au culturi de tip pasiv/defensive, angajatii consideră ca trebuie să interacționeze cu ceilalți într-un mod defensiv, care sa nu le amenințe propria lor siguranță.

Cultura de tip aprobare Descrie organizațiile în care sunt evitate conflictele iar relațiile interpersonale sunt amiabile cel putin la nivel superficial. Angajații simt că trebuie sa fie de acord și să obțină aprobarea celorlalți precum și să fie plăcuți de aceștia. Acest mediu de lucru poate limita eficacitatea organizației, descurajând contradicțiile constructive și exprimarea lor.