Salariul în România Anilor 2000

Una dintre cele mai importante obligaţii pe care le are angajatorul faţă de angajatul său este de a-i plăti o remunerare, obligaţie ce presupune cea mai mare cheltuială aferentă activităţii sale. Salariul apare ca venit ce revine factorului muncă, a capacităţii de a munci a unor oameni liberi juridic şi economic şi ca preţ al serviciilor aduse prin munc depusă de către aceştia, reprezentând aproximativ 80% din venitul naţional al ţărilor dezvoltate (Cornescu, 2003, 339).

Salariul este cel mai important venit microeconomic ce exprimă preţurile muncii şi închirieirii forţei de muncă, costul suportat de angajator pentru munca depusă şi venitul încasat de angajat şi poate lua următoarele forme:

* După considerarea impozitului: brut (salariul net+impozit/salariu) şi net;

* După subiectul care primeşte venitul: individual, colectiv şi social (ex: categorii defavorizate);

* După interpretarea economică a salariatului: nominal (suma încasată de salariat) şi real (cantitatea de bunuri şi servicii ce se pot procura cu salariul nominal);

* După formă de salarizare: pe unitatea de timp (în regie, după timpul lucrat), în acord (după cantitatea de muncă) şi mixt (avantajele salariului pe unitatea de timp şi ale celui în acord).

În practică, remuneraţiile şi salariile se plătesc pentru următoarele raţiuni: pentru respectarea obligaţiilor legale (“raţiunea minimală”), pentru a obţine o cotă suficientă din pieţele de muncă relevante (“raţiunea concurenţială”), pentru a furniza o recompensă echitabilă celor care îşi îndeplinesc rolurile asumate (”raţiunea echitabilă”), pentru a asigura un stimulant pentru angajaţi (“raţiunea motivaţională”) sau pentru a ţine pasul cu inflaţia (“raţiunea de cost al vieţii”). În timp ce pentru un angajat salariul reprezintă un venit ce trebuie maximizat, pentru angajator acesta reprezintă un cost ce trebuie minimizat.

Politica de salarizare trebuie să urmărească, conform unui buget alocat, atragerea unui număr suficient de angajaţi corespunzători, păstrarea angajaţilor care dau satisfacţie, stimularea unui grad optim de productivitate din partea angajaţilor, asigurarea un înalt nivel de calitate al producţiei rezultate, recunoaşterea valorii fiecărui post şi recompensarea angajaţilor pentru efortul depus, pentru loialitate, experienţă şi realizări şi poate fi influenţată de factori precum: condiţiile şi situaţia pieţei de muncă, schimbarea organizaţională, acţiunile Statului, capacitatea organizaţiei de a plăti salariile, forţa de negociere a sindicatelor, diferenţierile existente, inflaţia, productivitatea, Legislaţia Uniunii Europene şi comparabilitatea (Cole, 2000, 272-273).

Politicile salariale sunt stabilite la nivel de companie şi prin negocieri colective între partenerii sociali, la nivel sectorial sau naţional şi “depind de reglementările fiscale cu influenţă asupra nivelului de salarizare şi de reglementările relaţiilor de muncă, referitoare la timpul de lucru, plata orelor suplimentare, condiţiile de angajare şi concediere, obligativitatea respectării concediului de odihnă, a concediilor pe caz de boală sau a celor de îngrijire a copiilor, precum şi obligativitatea de a acorda salariul minim stabilit la nivel naţional” (Stănculescu, 2006, 30). Salariul minim poate fi stabilit la nivel naţional, în funcţie de ramuri economice sau vârste şi poate fi privit ca un important mijloc de menţinere a unui nivel de trai decent sau un insuficent instrument pentru acest proces, generând rate ridicate ale şomajului. Evoluţia salariului în România pentru perioada 2000-2010 arată astfel:

Anul Salariul minim

brut (RON) Salariul mediu

brut (RON)

2000 100 288

2001 140 428

2002 175 545

2003 250 674

2004 280 826

2005 310 966

2006 330 1.150

2007 390 1.409

2008 540 1.716

2009 600 1.889

2010 600 1.936

Mărimea salariului este influenţată de următorii factori: costul resurselor de muncă (cheltuielile pentru producerea forţei de muncă şi raportul dintre cererea şi oferta de muncă), productivitatea muncii (cu cât este mai mare se obţine un venit mai mare, iar salariatul primeşte un salariu mai mare), gradul de dezvoltare economică a ţării, mobilitatea forţei de muncă, gradul de organizare în sindicate precum şi legislaţia cu privire la mişcarea sindicală şi revendicările din fiecare ţară.

Modelul social european are ca obiectiv de politică economică şi socială un raport optim de 50% intre câştigul salarial minim şi cel mediu. Problema majoră a României este decalajul, exprimat tocmai prin indicatori precum valoarea salariului minim brut, valoarea salariului mediu brut sau ponderea salariului minim brut în salariul mediu brut.