Strategie de Dezvoltare a Resurselor Umane

Studiul a fost realizat intr-o companie farmaceutica multinationala . De peste 155 ani, aceasta companie farmaceutica e axata pe cercetarea de medicamente inovatoare, care de-a lungul timpului au salvat milioane si milioane de vieti omenesti si continua sa imbunatateasca viata pacientilor.

Excelenta in domeniul farmaceutic si valorile companiei sunt aceleasi pretutindeni in lume,iar acestea, alaturate muncii sustinute, au transformat compania intr-una dintre cele mai apreciate companii.

In Romania compania este prezenta de peste 10 ani, demostrand zi de zi ca aceleasi valori lucreaza in sprijinul medicilor si al pacientilor romani.

Putina lume stie ca industria farmaceutica este responsabila pentru 95% din cercetarea necesara descoperirii de noi medicamente inovatoare. Incercarea companiei de a gasi noi tratamente,a dus la dezvoltarea a sute de proiecte de cercetare in 31 de grupe importante de boli,de la banala gripa, la cancer-mai multe decat in cazul oricarei alte companii.

În prezent, compania are în implementare peste 200 de proiecte, care cuprind mai mult de 100 de substante noi. Portofoliul sau include 14 medicamente situate pe primul loc în ariile lor terapeutice, mai mult decât oricare alta companie în domeniu.

Aria de preocupari include printre altele, bolile cardiovasculare, cancerul, diabetul, osteoporoza, bolile infectioase si bolile sistemului nervos central. Medicamentele companiei sunt distribuite în peste 150 de tari si teritorii din întreaga lume, inclusiv în România, unde compania aduce, în sprijinul nevoilor pacientilor si profesionistilor în domeniul medical, 71 de medicamente. Toate sunt solutii de succes, "standarde de aur" în terapiile actuale, în lupta cu cele mai teribile boli sau pentru ameliorarea calitatii vietii pacientilor.

Compania completeaza traditia de implicare în viata comunitatii si responsabilitatea sociala manifestata la nivelul întregii corporatii. Astfel, numai în ultimul an, compania a dovedit atasamentul sau fata de pacientii si medicii din România prin lansarea unor importante programe sociale. Programele sprijinite pâna acum ofera o imagine a nivelului de implicare atins de companie. Ele dovedesc determinarea de a angaja atât resurse financiare, cât si experienta si energie în slujba oamenilor aflati în nevoie, a societatii în general. În efortul sau,compania are drept sustinatori parteneri importanti care contribuie esential la buna implementare a tuturor programelor sociale - organizatii neguvernamentale recunoscute pentru activitatea lor, asociatii ale persoanelor cu dizabilitati, grupuri de pacienti sau de apartinatori.

Aceasta este o scurta descriere a activitatii desfasurate de firma, dar sa nu uitam de ceea ce da valoare tuturor acestor lucruri :oamenii, angajatii companiei. Angajarea, pastrarea si dezvoltarea oamenilor deosebiti se numara printre prioritatile de varf ale companiei.

Compania isi propune ca obiectiv strategic recunoasterea ca "angajator de elita " pe piata fortei de munca din Romania.

In ceea ce priveste Managementul Carierei, obiectivele principale sunt:

- armonizarea obiectivelor organizatiei cu cele ale angajatilor

- asigurarea atingerii obiectivelor strategice ale organizatiei

- crearea conditilor pentru imbunatatirea performantei angajatilor

- maximizarea potentialului de dezvoltare al angajatilor

- crearea conditiilor pentru desfasurarea unui proces de invatare permanent

Metodele de dezvoltare si gestiune a carierei sunt:

- Dezvoltarea abilitatilor si potentialului profesional al unei persoane prin instruire si implicare in experiente profesionale diverse;

- Imbogatirea continutului postului  se refera la adaugarea unor noi sarcini unui post sau schimbarea unora din sarcinile curente aferente respectivului post;

- Largirea continutului postului  se refera la adaugarea unor noi responsabilitati unui post cu scopul cresterii complexitatii si /sau cresterii nivelului postului ca o consecinta a dezvoltarii competentelor persoanei care ocupa acel post;

- Participare la proiecte interdisciplinare care se deruleaza in cadrul organizatiei;

- Misiuni pe termen determinat in alte domenii ale organziatiei, decat cel in care isi desfasoara activitatea angajatul  imbogatirea experientei prin lucru pe langa un manager/ specialist experimentat (coaching, mentoring)

- Rotirea posturilor  mobilitate ocupationala prin ocuparea unui post pe aceeasi linie, dar in alt domeniu de activitate din cadrul companiei

Revenind la primul pas in tot acest sistem complex si anume recrutarea, putem spune ca este definitoriu. Procesul de recrutare este sistematizat si face parte integranta din procesul de management al carierei, de aceea una din intrebarile frecvente in procesul de selectie este: "Doresti sa-ti construiesti o cariera?" Aceasta viziune pe termen lung se subscrie imperativelor globale ale Companiei, viziunii si misiunii Corporatiei, iar dorinta si capacitatile candidatului trebuie sa corespunda atat prezentelor, cat mai ales viitoarelor cerinte de business. Adeseori auzim "Angajeaza persoana potrivita la locul potrivit si la momentul potrivit", dar Compania depaseste aceste limite, adaugand ambitisiosul obiectiv de a selecta acele talente capabile de a se dezvolta pe masura cresterii dimensiunilor organizatiei, dar mai ales apte de a proiecta pentru viitor un nou model de business.

Plecand de la aceste considerente, prima faza consta in definirea "Role profile", ceea ce inseamna o segmentare a pietei fortei de munca, care intruneste anumite cerinte.Aceasta definire este la fel de critica ca si procesul de "pozitionare" sau asa-zisul "position statement" in marketing.Acesta inseamna nu numai claritate, specificitate, dar si unicitate, diferentierea de ceea ce exista pe piata, deoarece realitatea este ca fiecare Companie cauta sa angajeze dupa modelul de cultura organizationala propriu si care o defineste si o diferentiaza de competitie.Acest role profile contine atat elementele unui "hard profile", adica cunostintele, tehnicile sau aptitudinile, educatia si experienta necesare postului, cat si "soft-profile" care se regaseste in modelul nucleu de competente ("core-competencies"). Scrisoarea de aplicatie poate sa ne ofere raspuns la prima parte a ecuatiei, "hard profile", dar critic si decisiv pentru procesul de selectie este interviul face-to-face.Intre aceste etape poate fi si un chestionar intermediar, psihoteste, care pot furniza informatii suplimentare si filtra mai eficient aplicatiile, mai ales in cazul pozitiilor de management. Un alt mare avantaj al definirii profilului candidatului este si acela de a facilita viitoarele necesitati de training si devoltare ale angajatului, printr-un sistematic model de training, procesul de performance management si planul de dezvoltare individual, si nu in ultimul rand procesul de talent planning si management.Si iata ca am pronuntat cuvantul cheie in Companie, si anume "talent", care isi propune sa substituie acela de angajat.

A doua faza in procesul de recutare este selectia propriu-zisa, din gama de talente selectate dupa filtrul initial, submiterea CV-ului/application form. Chiar daca tehnologia isi spune si aici cuvantul si filtreaza cat mai obiectiv cu putinta, iar e-Recruitment va deveni din ce in ce mai mult o practica curenta, candidatii au inca posibilitatea unei selectii personalizate. Acei candidati "calificati" sunt invitati sa sustina o serie de interviuri cu o echipa specializata, numita "Interview Team", pregatita in tainele "intervievarii" dupa modelul "Competence-