Rezistența la schimbare în organizațiile românești-factori generatori

REZUMAT

Ipotezele de lucru și experimentarea acestora ca previziuni ale cercetării experimentale

În vederea rezolvării sarcinilor acestei cercetări s-a pornit de la următoarele ipoteze de lucru:

Ipoteza 1. Cu cât siguranța de sine a participanților este mai mare atunci crește și deschiderea acestora spre schimbare

Ipoteza 2.Dacă participanții sunt mai tineri atunci ei sunt mai deschiși spre schimbare decât cei mai vârstnici. Presupunem că tinerii sunt mai deschiși spre schimbare față de vârstnici.

Ipoteza 3. Dacă participanții sunt de gen feminin atunci deschiderea acestora spre schimbare va fi mai des întâlnită decât a celor de gen masculin. Presupunem că persoanele de gen feminin sunt mai deschise față de schimbare față de persoanele de gen masculin

Ipoteza 4.Cu cât nivelul mulțumirii și al entuziasmului participanților crește cu atât crește și nivelul deschiderii acestora către experiențe noi.

Intstrumentele folosite în lucrarea de față au fost: Scala de măsurare a siguranței de sine (Goldberg et al., 2006),Scala de măsurare a deschiderii către experiențe (Goldberg et al., 2006) și Scala de evaluare a anxietății-mulțumirii și depresiei-entuziasmului la locul de muncă Warr, P.(1990)

Studiul a fost realizat pe un grup de 32 de participanți, 18 femei și 14 bărbați, cu vârste cuprinse între 20 și 51 de ani; media de vârstă a grupului este de 26,5 ani. Din punct de vedere al studiilor universitare, 26 participanți au terminat prima facultate iar 6 au terminat liceul dar sunt studenți.

Eșantionarea a fost non-probalistică de tip haphazard. Participanții nu au fost motivați în nici un fel pentru a răspunde la chestionar. Participarea a fost voluntară, fără limită de timp, asigurându-se confidențialitatea datelor și a răspunsurilor.

Concluzia

Rezistența angajaților față de schimbare poate fi generată de cauze interne sau de cauze externe ale organizației și se poate manifesta deschis (explicit) sau închis (implicit). Printre cauzele rezistenței individuale la schimbare se număra: atenția și memoria selective, obiceiurile existente, dependența față de opiniile altor persoane, frica de necunoscut, rațiunile economice, lipsa de siguranță etc.

Aceste dimensiuni au fost alese pe baza teoriilor prezente în literatura de specialitate la ora actuală, teorii care postulează existența unei relații clare între aceste caracteristici organizaționale și fenomenul rezistenței la schimbare. Altfel spus, rezistența la schimbare este amplificată sau redusă, cauzele sale sunt favorizate sau defavorizate, modurile sale de manifestare sunt potențate sau restrânse de aceste dimensiuni organizaționale. Ceea ce a urmărit cercetarea noastră, pe organizația analizată,este să identifice dacă există relații statistice semnificative între elementele modelului nostru teoretic și rezistența la schimbare sau nu.

Rezultatele cercetării arată că siguranța de sine crescută influențează pozitiv rezistența la schimbare a indivizilor. De asemenea, nivelul sporit al mulțumirii și al entuziasmului participanților are o rată favorizantă de rezistență la schimbare.

Cuprins

În partea introductivă a acestei cercetări, vom descrie succint, pe rând, cele trei concepte centrale pentru acest studiu, iar apoi ne vom centra pe a descrie criteriile de eligibilitate utilizate pentru selectarea studiilor în această cercetare.

Lucrarea de față respectă caracteristicile unei cercetări experimental- aplicative, prin eligibilitate și originalitate.

Scopul general al lucrării este acela de a analiza rezistența la schimbare în organizațiile românești și de a analiza diferența dintre nivelul de activitate și optimismul participanților în funcție de studiile terminate și vârstă

Premise ale cercetării experimentale

Premisa de la care s-a pornit lucrarea este aceea că fiecare individ reacționează în mod diferit la schimbările de la locul de muncă.

Având în vedere rata ridicată de eșec a inițiativelor de schimbare, aproximativ 70%, conform literaturii de specialitate, sunt identificate și prezentate cauzele principale ale rezistenței la schimbare, nivelurile de rezistență, precum și câteva strategii de gestionare a rezistenței la schimbare.

Schimbarea organizațională a fost asociată în mod repetat cu efecte adverse asupra sănătății angajaților. Schimbările organizaționale la scară largă, precum restructurarea, reducerea dimensiunii și externalizarea companiei au fost legate de reclamații ce privesc sănătatea mintală, somatică și concedii medicale de lungă durată. Cu toate acestea, o înțelegere completă a motivului pentru care schimbările organizaționale sunt asociate cu efecte adverse asupra sănătății este încă în curs. Clarificarea repercusiunilor schimbărilor organizaționale pentru locurile de muncă și angajați este un prim pas esențial pentru prevenirea efectelor adverse asupra sănătății și facilitarea schimbărilor sănătoase și de succes. Studiile meta-analitice anterioare au arătat o gamă largă de factori psihologici și de muncă socială, cum ar fi leadershipul, conflictul de roluri și ambiguitatea, cererile de locuri de muncă, controlul și insecuritatea locului de muncă pentru a prezice bunăstarea angajaților, sănătatea și concediul medical, precum și procesul de schimbare și rezultatul final. Pentru a elucida dacă schimbarea extinsă a companiei influențează aspecte centrale ale mediului psihosocial de lucru, studiul de față a avut ca scop clarificarea efectelor diferitelor tipuri de schimbări organizaționale, separat și co-apărute, precum și repetate în timp.