Cultura organizațională

1. CADRUL TEORETIC

Cultura organizațională face referire la acele seturi de valori, filozofii, ideologii, credințe, reguli informale și ritualuri, ce unesc mebrii organizației într-un grup coeziv (Pfeffer, 1981; Cooke and Rousseau, 1988; Schein, 1990). Studiile recente susțin că o potrivire cât mai ridicată a valorilor dintre organizație și angajații săi rezultă într-o experiență subiectivă pozitivă pentru aceștia și o mai bună performanță pentru organizație (Kristof, 1996).

,,Definesc cultura ca un set de asumpții/presupuneri date ale unui grup, dezvoltate pe măsură ce și-a rezolvat problemele de adaptare externă și integrare internă și care au funcționat suficient de bine pentru a fi considerate valide și, deci, pentru a fi învățate de noii membrii ca modalități corecte de a percepe, gândi și simți, în relație cu aceste probleme”(Schein, 2010).

Cultura organizațională este alcătuită din mai multe componente: presupuneri (teorii, stereotipii, generalizări neconștientizate despre lume), credințe (idei conștientizate despre lume) și valori (credințe stabile în timp ce stabilesc ce este/ce nu este acceptat, ce este/ce nu este bine, ce este/ ce nu este important pentru companie), povești și legende, ritualuri și ceremoni, limbaj (jargon profesional), structuri fizice, arhitectura, simblouri, eroi.

Literatura de specialitate populară susține ideea că nucleul culturii corporatiste este reprezentat de un set de valori împărtășite între mebrii săi, cu toate acestea, cercetătorul Hofstedte a descopreit că adevăratul nucleu constă în percepția împărtășită asupra sarcinilor zilnice. Edward B. Taylor, a stabilit că ,,practicile” unei culturi organizaționale pot fi categorizate în: ,,convenții”, ,,obiceiuri”, ,,tradiții, ..rutine”, ,,morale” sau,, obișnuințe”(Taylor, 1924:1).

Conform lui Hofstedte, componentele/ dimensiunile culturii organizaționale sunt:

- Eroii: persoane reale sau imaginate care reprezintă idealul organizației

- Simbolurile: obiecte, cuvinte, imagini, gesturi ce au o încărcătură culturală, având semnificații specifice pentru organizație

- Ritualurile: evenimente de natură colectivă ce sunt importante pentru membrii organizației

Cultura organizațională întrunește anumite caracteristici precum natura rigidă (este greu de schimbat), natura ,,soft”, este un produs social și determinat istoric, are un caracter holist și un conținut împrumutat din antropologie. Schein a stabilit patru trăsături generale ale culturii organizaționale: caracter integrat (cultura integrează toate elementele sale într-o paradigmă mai mare), caracter amplu (cultura cuprinde și influențează toate aspectele ce țin de funcționarea, relaționarea și procesele organizației), caracter profund (cultura este o componentă ce ține de subconștient este necunoscută membrilor săi dar îi influențează foarte mult), caracter stabil structural (este fixă, de durată și rigidă, aproape de neschimbat).

C. Handy (1976) a clasificat tipurile de cultură organizațională, astfel el a stabilit patru tipologii, fiecare având trăsături specifice lor:

Cultura de tip putere: este specifică organizațiilor mici, are la bază un centru de putere, un grad de birocrație scăzut, controlul este exercitat prin intermediul unor angajați cheie, special selectați, viziunea sa depinde de cel ce se află în postura de centru al puterii și au un caracter flexibil.

Cultura de tip rol: are un grad de birocrație ridicat, funcționează pe baza procedurilor, regulilor, rolurilor și specializărilor, individul este dezumanizat (postul și funcțiile sale contează mai mult decât angajtul ce ocupă postul în sine), nu pune accent pe o performanță ridicată, aceasta putând fi chiar sancționată daca apare atunci când nu este solicitată și depășește atribuțiile postului, eficiența depinde de distribuirea rațională a muncii și responsabilitățile asociate mai mult decât aptitudinile angajaților și flexibilitatea este mai puțin importantă față de economia de scală.

Cultura de tip sarcină: orientarea este către sarcină/ procedură, scopul este realizarea target-ului, de aceea sunt mobilizate toate resursele necesare provenite din diferite zone ale organizației, este promovată o cultură a echipei/colectivă, expertiza are cea mai mare putere în procesul de influențare a organizației, are un caracter foarte adaptabil și funcționarea ei se bazează foarte mult pe racții rapide și pe o capacitate mare de creativitate din partea membrilor săi.

Ashkanasy, Wilderom și Peterson au reușit să ralizeze o amplă analiză a componentelor unei culturi organizaționale. Astfel, prima componentă stabilită de aceștia sunt valorile. Acestea sunt constructe sociale, de aceea ajută la înțelegerea istoriei experiențelor și credințelor ce caracterizează și definesc un grup și societatea din care aceștia provin. (Ashkanasy, Wilderom și Peterson, 2011)