Considerații Generale asupra Comportamentului Organizațional

I. Consideraţii generale asupra comportamentului organizaţional

1.1. Introducere în comportamentul organizaţional

Modul de comportare a oamenilor în organizaţii a fost şi este un subiect de interes major atât pentru manageri cât şi pentru cercetători. Pentru diferite ramuri ale ştiinţei, în principal psihologia şi sociologia, această componentă a activităţii umane a devenit punct de analiză. Rezultatul eforturilor depuse în această direcţie s-a concretizat în dezvoltarea unor noi concepte şi teorii despre om şi societate, cu implicaţii profunde asupra modului de abordare a relaţiilor umane.

Pentru alte ramuri - management, marketing - concluziile studiului comportamentului oamenilor în organizaţii, s-au transformat în suportul teoretic şi practic de la care s-a dezvoltat o nouă disciplină cu o perspectivă diferită asupra a ceea ce înseamnă aspectele economice, non-economice şi psihologice din viaţa unui individ al societăţii umane.

Noua disciplina academică desemnată sub numele de ,,comportament organizaţional’’ a început să fie recunoscută şi studiată în universităţi abia la sfîrşitul anilor ’50 şi începutul anilor ’60 ai secolulului XX. Ulterior însă, perspectiva comportamentului organizaţional a început să câştige tot mai mulţi adepţi şi datorită programelor de cercetare şi studiilor academice dedicate oraganizaţiilor publice şi non-profit, dar şi datorită faptului că această disciplină are o mare ,,aplicabilitate” a principiilor sale teoretice, registrul destul de larg al instrumentelor şi practicilor de cunoaştere şi dirijare a comportamentelor oamenilor în organizaţii oferite practicienilor (managerii) fiind dovada acestui fapt.

Studiul ,, atitudinile şi comportamentele indivizilor şi grupurilor în organzaţii “ constitue definiţia cea mai acceptată a domeniului subsumat comportamentului organizaţional.

Semnalul cel mai important pentru constituirea domeniului de studiu al comportamentului organizaţional a fost dat de mesajul transmis de Douglas McGregor, în aprilie 1957, celei de-a cincea conferinţe aniversare a Şcolii de Management Industrial din cadrul Institutului de Tehnologie din Massachussett. În mesajul respectiv, intitulat în mod sugestiv Faţa umană a intreprinderii, McGregor a reuşit să surprindă şi să descrie cele mai semnificative aspecte ce diferenţiază şcoala relaţiilor umane de paradigma raţionalistă de abordare a organizaţiilor.

Se apreciază, de altfel, că Faţa umană a intreprinderii este prima lucrare în care sunt expuse în modul cel mai convingător supoziţiile de bază ale perspectivei comportamentului organizaţional.

Propunându-şi să indentifice principalele opţiuni ale managementului din perspectiva înţelegerii naturii umane, McGregor defineşte două ,,filosofii” sau concepţii manageriale ce ar ghida modul de raportare al conducătorilor la oameni: teoria X şi teoria Y. Fiecare dintre aceste teorii, bazate pe o serie de supoziţii privind motivaţia muncii şi conducerea, poate fi asociată cu una dintre cele două perspective de înţelegerea a organizaţiilor.

Supoziţiile teoriei X sunt reperezentative pentru principiile promovate de şcoala managementului ştinţific, sustinând următoarele:

-oamenii obişnuiţi sunt, prin natura lor, indolenţi, lipsiţi de ambiţie, egoişti, tinzând să muncească cât mai puţin posibil;

-din pricina aversiunii lor funciare faţă de muncă, oamenii trebuie constrînşi, controlaţi, dirijaţi, ameninţaţi şi penalizaţi pentru a-i determina să muncească în vederea realizării obiectivelor organizaţionale;

-persoana medie preferă să fie dirijată, evită responsabilităţile şi este dominată de nevoia de securitate mai mult decât de orice altceva.

În spiritul teoriei X principiul fundamental al conducerii se referă la îndrumare şi control prin exercitarea autorităţii. Această strategie motivaţională îşi are raţiunea în nerecunoaşterea altor necesităţi umane dincolo de cele fiziologice şi de securitate.

Supoziţiile teoriei Y sunt reperezentative pentru principiile promovate de şcoala relaţiilor umane, susţinând următoarele cu privire la natura umană:

-oamenii îşi pot investi energia fizică şi mentală în muncă cu acceiaşi uşurinţă cu care o cheltuie în distracţii sau odihnă;

-oamenii nu reacţionează numai la ameninţări şi control permanent, ci dispun şi de capacitatea de autocontrol, astfel că anagajamentul faţă de sarcinile de muncă se poate realiza şi prin motivaţii intriseci;

-în condiţii favorabile, oamenii nu numai că acceptă, dar vor dori şi să-şi asume responsabilităţi;

Conform teoriei Y, principiul fundamental al conducerii este integrarea, respectiv creearea condiţiilor organizaţionale şi a mecanismelor prin care oamenii să-şi poată realiza cel mai bine propriile necesităţi şi scopuri, orientându-le în acelaşi timp eforturile spre realizarea obiectivelor organizaţionale.

Modalitatea cea mai eficientă de realizare a obiectivelor organizaţionale este deci aceea de a le armoniza cu necesităţile şi scopurile membrilor organizaţiei.

Pornind de la concluzia formulată de McGregor cu privire la beneficiile individuale şi organizaţionale ale adoptării teoriei Y în practică, William Ouchi (1981), un cercetător interesat de modul în care diferenţele culturale dintre diferite contexte de muncă influenţează adoptarea stilurilor manageriale, a eloborat o nouă teorie, pe care a denumit-o, în spiritul limbajului sugestiv al lui McGregor, teoria Z.

În dezvoltarea teoriei sale, Ouchi a încercat să indentifice valorile dominante ce prevalează în cultura americană, pe de o parte, şi în cea japoneză, pe de altă parte. El a remarcat că muncitorii americani îşi percep slujbele dintr-o perspectivă individualistă şi acest aspect se reflectă în faptul că angajaţii companiilor americane se comportă astfel încât să obţină avantaje personale maxime, încercând să exploateze orice oprtunitate ce permite urmărirea propiului interes.